Проводим конкурс на замещение вакантной должности. Прием по конкурсу на работу Прием на работу по результатам конкурса

Одной из эффективных форм рационального подбора и использования квалифицированных работников является избрание по конкурсу на замещение определенных должностей, именуемое иногда как «конкурсный отбор» работников, или просто «конкурс». Избрание по конкурсу на соответствующие должности может обеспечить значительное улучшение деятельности организации (работодателя), повышение конкурентоспособности, а также рациональное использование и рост деловой квалификации работников, их ответственность за качественное и своевременное выполнение трудовой функции. Какие требования предъявляет закон к приему на работу по конкурсу, в чем особенности при приеме на работу по конкурсу руководителя коммерческой организации?

Конкурс представляет собой особый порядок выбора на определенную должность одного из участников отбора коллегиальным органом, например ученым советом, научно-техническим, художественным или иным советом, действующим в организации, либо специально образованной комиссией по проведению конкурса. В соответствии с данным решением руководитель организации заключает трудовой договор с претендентом, избранным на должность по конкурсу.

Избрание по конкурсу является не только основой проверки и оценки коллегиальным органом (ученым советом, специальной комиссией) деловых качеств работников в целях выявления наиболее квалифицированных из них. Одновременно с этим трудовой договор в результате избрания по конкурсу и в совокупности с конкурсом выступает юридической формой реализации гражданами (физическими лицами) права на труд в условиях свободы и рынка труда.

Трудовой договор, т. е. соглашение между работодателем и работником (ст. 56 ТК РФ), как юридический акт порождает трудовое отношение и является основанием его возникновения, а также изменения и прекращения. ТК РФ включает случаи возникновения трудовых отношений на основании трудового договора в совокупности с иными юридическими актами, указанными в ч. 2 ст. 16 ТК РФ, в т. ч. актом избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности. В результате каждого из указанных актов и заключаемого трудового договора, который как бы «замыкает» эти совершенные до него акты, в указанных случаях и возникают трудовые отношения.

При этом трудовой договор представляет собой не единичный юридический акт – основание возникновения трудовых отношений, а в совокупности с иными актами составляет так называемый «юридический (фактический) состав» – основание, порождающее трудовые отношения, что получило свое закрепление в ряде статей (ст. 16–19 ТК РФ) и в названии гл. 2 и ст. 16 «Основания возникновения трудовых отношений» ТК РФ.

В ТК РФ выделена ведущая роль трудового договора. Трудовые отношения не возникают без трудового договора, даже если проведены выборы или конкурс либо совершены иные акты, указанные в ТК РФ (ст. 16).

Таким образом, в гл. 2 ТК РФ (ст. 16–19) закреплены основания возникновения трудовых отношений в случаях, когда эти основания представляют собой указанный юридический состав, в их число входит и трудовой договор в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности. В данном случае в сложный юридический состав как основание возникновения трудовых отношений включаются акт избрания по конкурсу, приказ руководителя организации (акт управления) по решению коллегиального органа о конкурсном избрании и трудовой договор с лицом, избранным на конкурсную должность.

В статье 18 ТК РФ установлено, что трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение

соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Из данной статьи ТК РФ следует, что избрание по конкурсу осуществляется при соблюдении ряда условий.

Прежде всего, указанное избрание на соответствующие должности должно быть установлено законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации.

Кроме того, определяется перечень должностей, подлежащих замещению путем заключения трудового договора, которому предшествует избрание по конкурсу.

И наконец, необходимо определить порядок конкурсного избрания на эти должности.

В российском законодательстве, регулирующем трудовые отношения, и ныне действуют разные нормативные правовые акты о порядке проведения конкурса на те или иные должности в различных отраслях и сферах деятельности.

В одних случаях это закон, в соответствии с которым принимается Положение об избрании по конкурсу, в других – постановление Правительства РФ и принятое на его основе соответствующее положение.

Для избрания по конкурсу на должности определенных категорий работников или специалистов либо руководителей не разработано примерных положений, которые могли бы служить моделью для конкретных, например корпоративных, организаций.

В связи с этим полезно ознакомиться хотя бы вкратце с отдельными действующими положениями.

Замещение должностей научно-педагогических работников в вузах

Во исполнение Федерального закона от 22.08.96 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (далее – Закон о высшем образованиии) и в соответствии со ст. 332 ТК РФ приказом Минобразования России от 26.11.02 № 4114 утверждено Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации (далее – Положение от 26.11.02). Данным Положением установлено: заключению трудового договора с профессорами, доцентами, старшими преподавателями, преподавателями и ассистентами, а также научными работниками вузов предшествует конкурсный отбор; проведение этого конкурсного отбора определено Положением от 26.11.02.

Так, конкурсный отбор объявляется ректором (проректором, руководителем филиала) вуза в периодической печати или в других средствах массовой информации не менее чем за два месяца до его проведения. Срок подачи заявления для участия в конкурсном отборе – один месяц со дня опубликования объявления о конкурсе. Обсуждение и конкурсный отбор претендентов на преподавательские должности проводятся на ученом совете вуза (ученом совете факультета, филиала). Решение по конкурсному отбору принимается членами ученого совета тайным голосованием. Успешно прошедшим конкурсный отбор считается претендент, получивший наибольшее число голосов членов ученого совета, но не менее половины плюс один голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме 2/3 списочного состава ученого совета.

До избрания по конкурсу претендента на преподавательскую должность на заседании ученого совета кафедра выносит рекомендации по каждой кандидатуре и доводит до сведения ученого совета вуза (факультета, филиала) на его заседании (до проведения тайного голосования). Кафедра вправе предложить претендентам прочитать пробные лекции или провести другие учебные занятия и по их итогам принять рекомендации.

При конкурсном отборе в вузе трудовой договор завершает все иные юридические акты данного состава согласно ст. 332 ТК РФ, п. 2 ст. 20 Закона о высшем образовании. С лицом, избранным по конкурсу ученым советом вуза (факультета, филиала), руководитель (ректор, декан) от имени вуза (факультета) заключает трудовой договор при условии, что ранее был издан соответствующий акт управления (приказ) по решению совета о конкурсном избрании лица на соответствующую должность.

Приказ о приеме на работу, издаваемый после заключения трудового договора, не является юридическим актом, а выполняет оформительскую функцию

В данном случае имеет место «сложный юридический состав», поскольку в него включены юридические акты, свойственные разным отраслям права и совершаемые в следующей последовательности:
1) конкурс, завершаемый решением соответствующего органа (ученого совета), т. е. акт избрания;
2) приказ руководителя по решению ученого совета (коллегиального органа), т. е. акт управления;
3) трудовой договор, заключаемый с лицом, избранным по конкурсу, обуславливающий трудовую функцию работника, дату начала работы, размер оплаты труда, и другое, т. е. двусторонний юридический акт (соглашение).

Назначение на конкурсной основе руководителя организации

В ТК РФ (ч. 2 ст. 275) предусмотрено, что заключению трудового договора с руководителями организации, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности (за исключением случаев, установленных в ч. 2 ст. 273 ТК РФ), могут предшествовать соответствующие процедуры, установленные законом, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации, и к указанным процедурам отнесено проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое.

На конкурсной основе осуществляется назначение на должность руководителей унитарных предприятий в соответствии с Положением о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, утв. постановлением Правительства РФ от 16.03.00 № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральн (далее – Положение от 16.03.00).

В связи с вступлением в силу ТК РФ и во исполнение постановления Правительства РФ от 04.10.02 № 738 Минэкономразвития России приказом от 02.03.05 № 49 утвердило Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия.

В соответствии с Положением от 16.03.00 определяется порядок проведения конкурса на замещение данной должности: образование специальной комиссии и ее состав, сроки и порядок ее действия; опубликование информационного сообщения о проведении конкурса (не позднее чем за 30 дней до объявленной в нем даты проведения конкурса) с указанием требований, предъявляемых к претенденту на замещение должности руководителя предприятия, перечня документов, передаваемых претендентами для участия в конкурсе, оформленных надлежащим образом, и др.

Соответственно претенденты для участия в конкурсе представляют в комиссию в установленный срок копии трудовой книжки и документов об образовании государственного образца, иные документы, предусмотренные информационным сообщением, а также предложения по программе деятельности предприятия.

К участию в конкурсе допускаются физические лица, имеющие высшее образование, опыт работы в сфере деятельности предприятия, опыт работы на руководящей должности, как правило, не менее года и отвечающие требованиям, предъявляемым к кандидатуре руководителя организации.

Федеральный орган исполнительной власти заключает с победителем конкурса трудовой договор не позднее месячного срока со дня определения этого победителя, представляя трудовой договор на согласование Минимуществу России, срок которого не должен превышать 10 дней.

Заключение трудового договора на конкурсной основе с руководителями других, например коммерческих, организаций (генеральным директором, директором и др.) может осуществляться, если учредительными документами этой организации установлено проведение конкурса для избрания ее руководителя (ч. 2 ст. 275 ТК РФ) и установлен порядок проведения данного конкурса.

Таким образом, у руководителя коммерческой организации основанием возникновения трудового отношения может быть сложный юридический состав, в который включаются следующие акты:
1) конкурс и определение комиссией лучшего из его участников для замещения должности руководителя организации;
2) заключение трудового договора с лицом, избранным в результате конкурса.

Вместе с тем в сложный юридический состав может быть включен и такой акт, как утверждение работодателем избрания лица по конкурсу на должность руководителя организации.

Избрание по конкурсу и выборы на должность: основные отличия

Следует обратить внимание на одно из существенных различий между избранием по конкурсу на замещение соответствующей должности и выборами (избранием) на должность. Конкурс является самовыдвижением. Согласно его объявлению каждый может для замещения конкурсной должности представить необходимые документы для участия в конкурсе. В то же время выборы (избрание) на должность осуществляются на основании выдвижения другими лицами или коллективами , группами людей определенного лица на выборную должность.

Конкурс отличается и другими особенностями: открытым гласным характером – объявление о конкурсе адресовано неопределенному кругу лиц и связано с самовыдвижением лица для участия в конкурсе; избрание по конкурсу осуществляется коллегиальными органами (советом, комиссией); в результате избрания по конкурсу – согласно решению, принятому этим органом и, как правило, утвержденному работодателем (в отношении руководителя организации) или руководителем организации в отношении остальных категорий работников – с ними заключается трудовой договор и возникает трудовое отношение; трудовое отношение возникает на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу при соблюдении условий, установленных ТК РФ (ст. 18).

Таким образом:
а) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности предусмотрено законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации;
б) определен перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу;
в) установлен порядок конкурсного избрания на эти должности;
г) конкурс носит периодический характер, и соответствующие должности, занятые при избрании по конкурсу, по истечении определенного времени (не реже одного раза в 5 лет) выносятся путем указанных объявлений на конкурс, но это не исключает возможность вынесения на конкурс вакантных (никем не занятых) должностей.

В Положение о порядке конкурсного избрания на замещение соответствующих должностей, разрабатываемое, например, в организации в качестве локального нормативного акта в соответствии с уставом (положением) организации, могут быть включены: цель проведения конкурса, условия конкурсного избрания (отбора) наиболее квалифицированных работников и в результате избрания по конкурсу заключение трудового договора между работодателем (организацией) и работником, избранным по конкурсу. В указанном Положении обязательно определяется перечень соответствующих должностей, на которые объявляется конкурс: например, руководитель организации, руководители структурных подразделений, специалисты того или иного профиля и другие категории работников, а также указываются требования, предъявляемые к претендентам на замещение конкурсной должности (образование, стаж работы по специальности), и уточняется список документов, представляемых претендентами для участия в конкурсе в устанавливаемый срок.

Целесообразно определить, кто не допускается к участию в конкурсе: например, претендент, который не подтвердил свою подготовку и образование документами, свидетельствующими о его специальности и квалификации, или тот, чей стаж работы по специальности не установлен в связи с отсутствием трудовой книжки либо не соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым для замещения соответствующей должности, или документы не представлены в установленный срок и т. д.

Необходимо установить четкую процедуру прохождения конкурса. Прежде всего, это образование конкурсной комиссии, определение ее состава, сроков и порядка действия и вынесения решения (вид голосования: тайное или открытое, порядок подсчета голосов), ознакомление с результатом голосования, наличие кворума (не менее 2/3 списочного состава комиссии); избранным на должность признается участник конкурса, за которого проголосовало более половины присутствующих членов комиссии.

В объявлении указываются реквизиты организации (работодателя), дата и время начала и окончания приема заявлений и документов, а также проведения конкурса, требования, предъявляемые к претенденту на конкурсную должность, перечень документов, подаваемых участниками конкурса.

Любой прием на работу должен проходить по плану. У Вашей Компании есть цели. Под реализацию этих целей выделяются рабочие места. Когда есть незанятые рабочие места - пора проводить конкурс. Или конкурс проводится, когда рабочие места заняты не тем, кем надо.

Часто возникает желание принять на работу подходящего человека, когда подворачивается удачная возможность. Но помните: нет свободного места - нет приема на работу! Приоритеты просты: человек для нашей команды, а не команда для человека.

Для успешного решения любой задачи необходимы конкретные люди, лично в этом заинтересованные - в том числе и для удачного проведения конкурса. Предлагаемая мной технология набора кадров с проведением конкурса на основе ассессмент-центра весьма эффективна. Но простой ее не назовешь. Потребуется целая команда сотрудников Вашей Компании, выполняющих различные роли при организации и проведении конкурса.

Фактически, Вам понадобится даже две команды. Первая команда работает все время от запуска конкурса и до его проведения. Они обеспечивают разработку и размещение вакансий, ответы на звонки и письма соискателей, отбор резюме, приглашение соискателей и работу с соискателями в общем зале непосредственно при проведении конкурса. Вторая команда - жюри конкурса. Жюри проводит отбор из пришедших на конкурс соискателей и вербует тех, кого Компания готова взять на работу. Сотрудники Компании, задействованные в жюри конкурса, тратят на это несколько часов своего времени вечером того дня, когда проводится конкурсный отбор.

Заказчик. Руководитель, в непосредственном подчинении которого окажутся принятые на работу сотрудники. Для конкурса на менеджеров по продажам это - начальник отдела продаж. Иногда заказчиков может быть несколько. Например, начальник отдела продаж и старшие групп (супервайзеры). В этом случае новые сотрудники попадут в непосредственное подчинение к старшим групп. А начальник отдела продаж будет руководить всем подразделением. Другой вариант - пара заказчиков: коммерческий директор и начальник отдела продаж.

Решающее лицо. Человек, который принимает окончательное решение о приеме на работу сотрудников в Вашу Компанию. Обычно это - сам директор.

Организатор конкурса. Тот, кто в наибольшей степени владеет всей технологией проведения конкурса. Организует и проводит конкурс «от и до». Он разрабатывает тексты вакансий, согласует блоки вакансий. Решает, где размещать вакансии и какой на это выделять бюджет. Затем он контролирует работу администраторов конкурса. Когда приближается дата конкурса и резюме собраны, он участвует в отборе резюме соискателей, решая, кого из них нужно пригласить на конкурс. Важнейшую роль он играет и в процессе проведения конкурса. Это может быть как начальник отдела кадров, так и директор по развитию или коммерческий директор. Что, если в Вашей команде пока нет такого сотрудника? Все равно для организации таких конкурсов Вам необходим опытный руководитель, полностью владеющий данной технологией. Например, им можете стать Вы, раз уж Вы читаете эту книгу.

Администраторы конкурса. В процессе организации, запуска конкурса и сбора резюме на них ложится основная нагрузка по подготовке конкурса. Именно они контролируют размещение вакансий, отвечают на звонки соискателей и их письма. Потом они приглашают избранных соискателей в Ваш офис для прохождения конкурса. В процессе самого конкурса они решают важные административные вопросы, присутствуя в общем зале, где основную часть времени находятся соискатели. Полностью подготовленных администраторов конкурса, владеющих всеми необходимыми для выполнения их задач навыками и технологиями, для надежности должно быть как минимум двое. Или больше. При этом организатор конкурса может по совместительству исполнять обязанности одного из администраторов конкурса.

Дополнительные члены жюри конкурса. По необходимости и желанию. Обычно взрослые, опытные, повидавшие жизнь и хорошо разбирающиеся в людях сотрудники. Также в составе жюри необходим хотя бы один сильный профессионал с серьезным опытом именно той работы, на которую мы подыскиваем сотрудников. Его опыт будет особенно важен для оценки квалификации сотрудников при выполнении практических заданий. Так что, если директор молодой Компании хочет набрать менеджеров по продажам, но у него самого нет серьезного опыта переговоров - ему нужно привлечь в жюри конкурса какого-то знакомого сильного и опытного коммерсанта. Например, знакомого коммерческого директора из другой Компании.

На этапе запуска конкурса и дальнейшего сбора резюме организация всего процесса ложится на организатора конкурса и администраторов конкурса. Для отбора резюме соискателей перед приглашением может при необходимости привлекаться заказчик конкурса. А при проведении самого конкурсного отбора, чтобы, используя ассессмент-центр, выбрать наиболее перспективных для нас сотрудников из большого числа пришедших на конкурс соискателей, задействуются заказчик конкурса, решающее лицо и дополнительные члены жюри конкурса. Конкурс проводится в двух помещениях: соискатели собираются в общем зале. А жюри проводит свою основную работу в переговорной рядом с общим залом. При этом администраторы конкурса находятся в общем зале вместе с соискателями, контролируя их и поддерживая работу жюри.

Вначале кто-то предлагает запустить конкурс. Это может быть заказчик, организатор или директор Компании. Принимается решение о запуске конкурса, после чего совместно с организатором конкурса формируется команда сотрудников, которые запустят и проведут конкурс. После чего каждый выполняет свою часть работы. Организатор и администраторы конкурса ведут текущую работу по организации и подготовке конкурса три недели с момента запуска и до первого конкурсного отбора. А потом еще неделю - до второго конкурсного отбора. К отбору резюме может привлекаться заказчик конкурса, но это так или иначе не занимает много времени. А все остальные участники команды конкурса задействуются только при самом проведении многоэтапных конкурсных отборов (ассессмент-центров) - два раза по несколько часов. Как видите, эта технология проведения конкурса требует значительных затрат времени и сил низового административного персонала. Зато время и силы ключевых сотрудников Компании, особенно тех, кто входит в жюри конкурса, расходуется весьма экономно.

Каково наименьшее количество сотрудников, которые могут организовать и провести конкурс по этой технологии? Нам потребуется как минимум один администратор конкурса. На него ляжет основная нагрузка в процессе подготовки конкурса. Подстраховывать и при необходимости заменять его может организатор конкурса. При проведении конкурса администратор будет с соискателями в общем зале, а организатор войдет в жюри. Дополнительно в жюри нужен будет хотя бы еще один человек. Таким образом, по минимуму достаточно будет трех человек, из которых один будет задействован только непосредственно при проведении конкурсного отбора.

Каково оптимальное количество сотрудников для организации и проведения конкурса? Нам потребуется как минимум два администратора конкурса. Если оба администратора - молодые девушки, не выглядящие статусно в глазах соискателей, на время проведения конкурса к ним в общую комнату желательно направить на усиление кого-то третьего. Желательно - сотрудника в возрасте, весомого, статусного вида, с большим опытом воздействия на людей. Не обязательно руководителя: властная бухгалтерша или финансистка 40-ка или 50-ти лет вполне может подойти. В жюри конкурса оптимально - три человека. Можно и четыре. Итого в сумме получается 5-7 человек: 2-3 в общей комнате и 3-4 в жюри.

Возможно ли, чтобы в жюри конкурса было больше человек - например, 5 или 7? Возможно, но принятие решений будет идти дольше, и конкурс затянется. Если на таком конкурсе будет 10 соискателей, разница будет небольшой. А вот если соискателей будет 30, есть риск серьезного увеличения продолжительности конкурса.

Особое внимание нужно обратить на состав жюри. С одной стороны, нам в жюри обязательно нужен кто-то, кто отлично разбирается в специфике той деятельности, на которую мы набираем сотрудников. Например, если мы ищем финансового директора, в жюри нам будет нужен финансовый директор - или человек близкой квалификации. А поскольку своего финансового директора у нас, скорее всего, нет (раз мы проводим конкурс по набору именно на эту позицию), нужно будет пригласить в жюри финансового директора со стороны.

Кроме того, в жюри обязательно нужен кто-то возрастной и статусной внешности. Не лучший вариант, когда собеседования с соискателями проводит молодой руководитель, причем в одиночку! Даже если в жюри будет несколько человек, и все - довольно молодые, успешность вербовки соискателей может существенно снизится.

Например, мне на момент написания этой книги 40 лет - и я знаю, что в глазах некоторых соискателей я все еще выгляжу слишком молодо. Поэтому я стараюсь, чтобы в жюри конкурса вместе со мной был кто-то из моих коллег - мужчин (или хотя бы женщин) в возрасте за 50, а лучше - за 60 лет. Разумеется, нужна представительная внешность и соответствующий стиль одежды. А вот активное участие в отборе этих членов жюри не обязательно. Весь конкурс они могут спокойно сидеть, слушать соискателей, кивать головой и молчать. С другой стороны, их жизненный опыт, умение увидеть и оценить неявные моменты в поведении соискателей могут оказать Вам неоценимую помощь при проведении конкурса.

Далее необходимо определиться со сроками проведения. Полный конкурс по приему на работу менеджеров по продажам занимает четыре недели. Он проводится «дуплетом». Фактически, Вы проводите два конкурса с интервалом в неделю: один на третьей, другой на четвертой неделе с начала мероприятия. А если нужен только один менеджер по продажам? Тогда достаточно будет принять двух-трех стажеров. Можно обойтись одним конкурсом, и весь процесс займет три недели.

Посмотрим, как проходит полный конкурс. К примеру, 20 января 2014 года (в понедельник) Вы окончательно приняли решение, что Вам нужны менеджеры по продажам. Чтобы набралось необходимое количество резюме, вакансии должны размещаться три недели: с 20 января по 10 февраля. Проводить конкурсный отбор в понедельник - не лучший вариант (хуже - только пятница). Так что Вы планируете, что будете проводить конкурсный отбор 11 февраля, во вторник. Если Вы размещаете только одну вакансию - дату, до которой принимаются вакансии, нужно ограничить 10 февраля 2014 года (за день по проведения конкурсного отбора). Если Вы параллельно размещаете две или три вакансии - вторую вакансию можно ограничить датой 11 февраля, а третью - 7 февраля (за 2 рабочих дня до проведения конкурсного отбора). У соискателей должно складываться впечатление, что Вы параллельно проводите 2 или 3 конкурса - все на разные позиции. А значит, будет уместно, чтобы и даты, до которых идет сбор резюме по каждой из этих вакансий, были разными.

Для надежного результата одного конкурсного отбора недостаточно. Вы будете размещать вакансии еще 1-2 недели после проведения первого конкурсного отбора. Допустим, Вы запланировали второй конкурсный отбор на четверг, 20 февраля. Тогда дата, до которой идет сбор резюме по первой из вакансий, с 10 февраля меняется на 19 февраля. По второй вакансии дата, до которой идет сбор резюме, меняется с 11 на 20 февраля. По третьей вакансии - с 7 на 18 февраля.

• резюме часто приносят уже после завершения конкурса: иногда их тащат целую неделю после того, как все должно было закончиться. Это - также хорошая причина, чтобы после основного конкурсного отбора через неделю-две провести «дуплетный» конкурсный отбор
• требуется минимум два дня, чтобы связаться со всеми участниками и пригласить их на конкурс. Для большей эффективности приглашения соискателей имеет смысл прозванивать соискателей дважды. Первый прозвон и приглашение соискателей делается за 2-3 рабочих дня до даты проведения конкурса. Второй прозвон, окончательное напоминание о приглашении и подтверждение прихода делается в день конкурса.

• Вопросы, ответы на которые полностью или частично содержат необработанную информацию из Интернета (или других источников), не могут быть засчитаны (за них ставится 0 баллов). Если в работе есть несколько таких ответов, то вся работа может быть не засчитана.
• Одинаковые работы разных команд (содержащие идентичные ответы на вопросы и/или одинаковые фотографии) не могут быть засчитаны (за них ставится 0 баллов).

Особенности проверки работ по конкурсам

Работы каждого конкурса проверяются в соответствии с правилами данного конкурса, опубликованными на сайте олимпиады.

Проверка работ проходит по критериям, которые вырабатываются во время проверки работ на основании анализа ответов участников. Основные критерии обычно публикуются в правилах каждого конкретного конкурса.

Баллы за ответы ставятся только в том случае, когда члены жюри считают это необходимым.

Проверка заданий с фотографиями

На каждой фотографии, сделанной участником, должна быть зверушка-путешественница (одинаковая для ответов во всех парках одного участника!). Если ее нет на фотографии, то фотография не засчитывается.

• Обратите внимание , что если в задании требуется сделать фотографию, а фотографии со зверушкой-путешественницей нет (или она неправильная), то ответ полностью не засчитывается.
• Если зверушка-путешественница или другие объекты были добавлены на фотографию с использованием графических редакторов, то ответы участника на все вопросы по данному парку или конкурсу не засчитываются.

Фотографии нужны только в тех случаях, когда это указано в задании. Если в задании не сказано, что надо сделать фотографию, то дополнительные баллы за фотографию не даются.

Особенности проставления баллов при проверке ответов на вопросы по музеям, паркам и усадьбам

Задания олимпиады составляются так, что все ответы можно найти на экспозиции музея или усадьбы или на территории парка.

Для ответа на некоторые вопросы по паркам может потребоваться дополнительная информация, которую можно найти в энциклопедиях, книгах и другой справочной литературе. Однако сам ответ необходимо давать, основываясь на информации, найденной в парке.

За каждый вопрос начисляется от 0 до 5 баллов. Дополнительные баллы за вопросы не ставятся.
Количество баллов за каждый вопрос ставится в зависимости от того, насколько хорошо участник справился с вопросом

1. Тестовые вопросы с одним правильным вариантом ответа
   За верный ответ ставится полный балл (5 баллов для парков или 5 баллов для музеев), за неверный ответ - 0 баллов.
2. Тестовые вопросы с множественным выбором
   (вопросы на сопоставление и т.п. проверяются аналогично )
   Общее количество баллов за вопрос делится на общее количество верных вариантов ответа (если получается нецелое число, то округляется до ближайшего целого в меньшую сторону). Например, если правильных вариантов три, а баллов 5, то за каждый выбранный верный вариант ставится по 1 балл (если выбраны все правильные варианты - то 5 баллов). За каждый выбранный неверный вариант вычитается 1 балл.
   Все предложенные варианты ответов не могут быть верными, поэтому если выбраны все варианты ответов, то ответ считается неверным и ставится 0 баллов.
3. Вопросы, в которых требуется привести примеры или назвать несколько объектов
   За каждый правильный пример (объект) добавляется определенное количество баллов, а за каждый неправильный ответ вычитается такое же количество баллов. Количество баллов определяется делением общего количества баллов за вопрос на требуемое в задании количество примеров (объектов).
4. Открытые вопросы
   (вопросы, в которых участник сам должен написать ответ)
   Баллы ставятся в зависимости от правильности ответа, полноты ответа и точности ответа на вопрос (дан ответ на тот вопрос, который был задан) и т.п. В случае частично правильного (или неполного ответа) ответа ставится неполный балл. Если на вопрос, требующий однозначного ответа, участник дает несколько ответов (часть из которых неверная), то полный балл не ставится. Аналогично не ставится полный балл, в том случае, если в ответе участника есть информация, которая противоречит правильному ответу.
5. Вопросы, которые содержат в себе несколько пунктов (вопросов)
   За все пункты дается одинаковое количество баллов (общее количество баллов делится на количество пунктов в вопросе). Если в вопросе необходимо определить место (или объект), то, если место определено неверно, ставится 0 баллов (даже если ответ на вопрос по нему дан верный).

Конкурсная система отбора кадров в органы местного самоуправления предусмотрена ФЗ №25 «О муниципальной службе в Российской Федерации». Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом.

Конкурсный отбор на муниципальную службу должен основываться на конституционных принципах, обеспечивающих равенство прав и свобод граждан при реализации своего права на труд, выбор вида профессиональной деятельности, реализации своих способностей.

Такими принципами являются:

— принцип гарантии государством равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств;

— принцип запрещения любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности;

— принцип равных прав и свобод и равных возможностей их реализации для мужчины и женщины;

— принцип права граждан Российской федерации участвовать в самоуправления муниципального образования как непосредственно, так и через своих представителей;

— принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии.

— принцип равного доступа граждан к муниципальной службе «в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой», который означает, что приоритетного права поступления на муниципальную службу нет ни у одного гражданина.

Применительно к практике отбора, принципы означают, что должны быть установлены единые правила приема при поступлении граждан на муниципальную службу.

Отбор граждан на муниципальную службу осуществляется с учетом формальных и профессионально – квалификационных критериев.

К формальным критериям отбора относятся требования к перечню документов, которые представляет гражданин при поступлении на муниципальную службу. Данный перечень включает:

— собственноручно заполненная и подписанная анкета по утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.05.2005 № 667-р форме с приложением фотографии 3 х 4;

— копия паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

— копия трудовой книжки, заверенная нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);

— копии документов о профессиональном образовании, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);

— заключение медицинского учреждения о наличии (отсутствии) заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и муниципальную службу или ее прохождению (по форме №001-ГС/у);

— справка о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характерагражданина, претендующего на замещение должностимуниципальной службы;

— справка о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характерасупруги (супруга) и несовершеннолетних детей гражданина,претендующего на замещение должности муниципальной службы;

— выписки из единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей и единого государственного реестра юридических лиц Межрайонной инспекции федеральной налоговой службы;

— заявление о согласии на обработку персональных данных.

Документы представляются в конкурсную комиссию в течение определенного времени со дня опубликования объявления о проведении конкурса.

КОНКУРС НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ДОЛЖНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления являются основанием для отказа гражданину в их приеме. В случае установления в ходе проверки обстоятельств, препятствующих в соответствии с федеральным законом поступлению гражданина на муниципальную службу, а также в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности муниципальной службы претендент информируется в письменной форме председателем конкурсной комиссии о причинах отказа в участии в конкурсе.

На первом этапе по окончании срока приема документов конкурсная комиссия в течение 5 рабочих дней осуществляет проверку соответствия документов, представленных претендентом, и принимает решение о допуске претендента к участию во втором этапе конкурса или об отказе в допуске к участию и о назначении второго этапа конкурса.

Претендент не допускается к участию во втором этапе конкурса в случае:

— непредставления полного пакета документов, в установленный срок для приема документов;

— несоответствия претендента квалификационным требованиям к вакантной должности муниципальной службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о муниципальной службе для поступления на муниципальную службу и ее прохождения.

Решение конкурсной комиссии о допуске к участию во втором этапе конкурса принимается при отсутствии оснований и оформляется протоколом комиссии. Секретарь комиссии в течение 5 рабочих дней на официальном сайте публикует информацию об итогах первого этапа конкурса.

На втором этапе конкурса проводится оценка профессионального уровня участника конкурса посредством тестирования с использованием программного обеспечения и оценка профессионального уровня, соответствия квалификационным требованиям к вакантной должности муниципальной службы в ходе собеседования.

Решение комиссии о признании участников, прошедших второй этап конкурса, принимается по итогам тестирования и собеседования большинством голосов членов комиссии. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии. Решение комиссии оформляется протоколом комиссии.

Конкурс признается комиссией несостоявшимся в случае:

— если по окончании срока подачи документов на участие в конкурсе не поданы документы либо поданы документы только от одного претендента;

— неявки всех участников на второй этап конкурса.

Конкурсная комиссия принимает решение о проведении повторного конкурса в случае, если в результате проведения конкурса не был выявлен победитель конкурса либо конкурс был признан несостоявшимся.

Уведомление о результатах конкурса направляется в письменной форме кандидатам в течение 7 рабочих дней со дня его завершения. Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальном сайте органов местного самоуправления.

Представитель нанимателя (работодатель) заключает трудовой договор и назначает на должность муниципальной службы одного из кандидатов, отобранных конкурсной комиссией по результатам конкурса на замещение должности муниципальной службы.

Профессионально-квалификационные критерии отбора представляют совокупность требований к уровню профессионального образования, его соответствия к группе и специализации муниципальной должности, стажу и опыту работы по специальности, уровню знаний Конституции Российской Федерации, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов Российской Федерации применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

Кто такой – кандидат в процессе отбора персонала?

На рынке труда кандидат – это претендент, который имеет шанс получить желаемое (работу) и определенным образом соответствует требованиям, которые выдвигаются к претендентам в силу особенностей профессии и пожеланиям работодателя.
Определение понятия «кандидат» подразумевает, что это участник, которого сравнивают с другими претендентами, выбирают, обдумывают.
Следовательно, кандидатов обычно больше, чем того, что им предлагают (в данном случае — вакантной должности). То есть, должность одна, а претендентов больше одного, поэтому «победителем» станет «идеальный» кандидат — претендент, который субъективно и объективно соответствует требованиям работодателя в максимально возможной степени.

Отличие кандидата от соискателя

При подборе претендентов на вакантную должность существует различие между соискателем и кандидатом.
В процессе поиска работы не каждый соискатель становится кандидатом, но каждый кандидат – это соискатель. Разница только в этапе, на котором находится тот или другой участник.

Этапы поиска работы и подбора персонала

1) Определение планов и потребностей.
Работодатель определяется с описанием профиля должности, приоритетами поиска, формирует критерии оценки кандидата.
Соискатель, в свою очередь, определяется со своими требованиями к будущей должности, пожеланиями к следующей работе, оценивает свои возможности, опыт, компетентность, конкурентоспособность.
2) Озвучивание своих пожеланий и намерений.
Работодатель публикует в общедоступных источниках свое желание нанять нового сотрудника, соискатель, в свою очередь, адресно высказывает свою заинтересованность подходящей вакансией, позвонив или прислав резюме в компанию.

Организация и проведение конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы

3) Анализ резюме и телефонное собеседование.
Эти три шага – это первичный отбор соискателей. На этом этапе все участники, которые ищут работу – соискатели.

Длительность пребывания в статусе кандидата

Кандидатами на работу претенденты становятся на следующих этапах:
1) Приглашение, организация и проведение личного собеседования, независимо от результатов.
2) Сбор информации о кандидате (рекомендации, общедоступные источники) после предварительного собеседования. Как правило, если о кандидате хотят узнать больше данных, чем он сам предоставляет о себе, значит, первичное отборочное собеседование он прошел успешно.
3) Собеседование с непосредственным руководителем, на котором кандидат оценивается не как личность, а как специалист (потому что разного рода психологические тесты – это работа менеджера по персоналу, а не, например, начальника цеха).
4) Финальное интервью с главным руководителем.

Вышеперечисленные этапы, когда соискатель превращается в кандидата, могут быть сокращены или увеличены на несколько шагов. Как правило, количество интервью зависит от уровня величины и «престижности» компании-работодателя.
В небольших компаниях для собеседования с кандидатом и принятия решения о его приеме на работу или в отказе достаточно только одной встречи с работодателем, который является и собственником, и непосредственным начальником и HR-ом по совместительству.
В крупных корпорациях процесс отбора кандидатов длится дольше. Только с менеджером по персоналу кандидату надо встретиться как минимум два раза (для отборочного собеседования, для психологического тестирования или стрессового интервью). А финальная встреча с главным руководителем обычно происходит спустя 4-5 собеседований.
Но каждый кандидат решает сам, какой ход развитий в процессе поиска работы для него более приемлемый.

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

Муниципальная служба и муниципальная должность

Муниципальная служба, согласно Федеральному закону «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», - это профессиональная деятельность, осуществляемая на постоянной основе на муниципальной должности, не являющейся выборной.

Термин «муниципальная служба» («муниципальные служащие») вошел в оборот вместе с развитием законодательства о местном самоуправлении, разработкой теории муниципального права. Можно считать, что это понятие объединяет всех служащих, занятых исполнением различных функций в органах местного самоуправления.

Думается, что муниципальные служащие по своему правовому статусу (его основным составляющим, «идеологии» службы) не отличаются от государственных служащих, так как со статусно-функциональной точки зрения одинаковы их права, обязанности, ответственность, круг полномочий, виды службы, поступление на службу и прекращение служебных отношений и т.д. Иными словами, традиционные элементы статуса государственного служащего характерны и для муниципального: понятие служащего, права, обязанности, прохождение службы, аттестация и т.д.

Разумеется, для муниципальных служащих действуют специальные законы и особые нормативные акты, принятые законодательными органами субъектов Федерации, а также органами местного самоуправления; они-то и определяют специфический уровень компетенции и должностной статус муниципальных служащих.

Можно выделить следующие основные признаки муниципальной службы:

1. это особый вид публичной службы, т.е. в органах местной публичной власти, муниципального образования;
2. замещение муниципальным служащим муниципальной должности, которая не является выборной должностью
3. это профессиональная деятельность в органах местного самоуправления, за осуществление которой муниципальные служащие получают денежное содержание из местного бюджета (бюджета муниципального образования); муниципальные служащие - это лица, несущие службу на должностях в органах местного самоуправления;
4. это деятельность по исполнению полномочий соответствующих органов, т.е. деятельность, находящаяся в подчинении муниципального образования;
5. это деятельность, организуемая на постоянной основе, т.е. муниципальные служащие осуществляют полномочия органа местного самоуправления в качестве основной работы в течение неопределенного времени (постоянно); выборные должностные лица, напротив, действуют в течение определенного промежутка времени (временно). Постоянная основа деятельности муниципальных служащих будет обеспечивать профессионализм муниципальной службы, ее стабильность, и в определенном смысле она сравнима с принципом несменяемости чиновников в европейских странах.

Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» устанавливает, что правовое регулирование муниципальной службы, включая требования к муниципальным должностям муниципальной службы, определение статуса муниципального служащего, условия и порядок прохождения муниципальной службы, осуществляется федеральным законом, а также принимаемыми в соответствии с ним законами субъектов РФ и уставами муниципальных образований.

Основы муниципальной службы в Российской Федерации регулируются Федеральным законом «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации». Правовая регламентация муниципальной службы, включающая требования к должностям, статус муниципального служащего, условия и порядок прохождения муниципальной службы, управление службой, определяется уставом муниципального образования в соответствии с законами субъектов РФ и федеральным законом, устанавливающим правовые основы муниципальной службы Российской Федерации.

Органы местного самоуправления, реализуя законодательство о муниципальной службе и принимая соответствующие нормативные правовые акты в этой сфере, должны руководствоваться федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ о муниципальной службе, которое в законах о муниципальной службе определяет предметы ведения муниципального образования в сфере муниципальной службы.

Муниципальная должность - это должность, предусмотренная уставом муниципального образования в соответствии с законом субъекта РФ, с установленными полномочиями на решение вопросов местного значения и ответственностью за осуществление этих полномочий, а также должность в органах местного самоуправления, образуемых согласно уставу муниципального образования, с установленными кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного органа местного самоуправления и ответственностью за исполнение этих обязанностей.

Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» установил три группы должностных лиц, работающих в органах местного самоуправления: 1) выборные должностные лица местного самоуправления; 2) должностные лица местного самоуправления; 3) член выборного органа местного самоуправления - выборное должностное лицо органа местного самоуправления, сформированного на муниципальных выборах.

Замещение вакантной должности

Они различаются главным образом по способу замещения должностей и характеру административных полномочий.

В связи с этим все муниципальные должности подразделяются на две группы:

1) выборные муниципальные должности, замещаемые в результате муниципальных выборов (депутаты представительного органа местного самоуправления; члены иного выборного органа местного самоуправления; выборные должностные лица местного самоуправления), а также замещаемые на основании решений представительного или иного выборного органа местного самоуправления в отношении лиц, избранных в состав указанных органов в результате муниципальных выборов;

2) иные муниципальные должности, замещаемые путем заключения контракта (трудового договора); законы субъектов РФ о муниципальной службе называют их муниципальными должностями муниципальной службы.

К муниципальным должностям муниципальной службы относятся все муниципальные должности, не являющиеся выборными. Следовательно, главы муниципальных образований, депутаты и иные выборные должностные лица местного самоуправления не относятся к муниципальным служащим. Муниципальными служащими также не являются лица, исполняющие обязанности по техническому обеспечению органов местного самоуправления. Правовой статус лиц, замещающих выборные муниципальные должности, законодательством о муниципальной службе не определяется.

Муниципальные должности муниципальной службы устанавливаются нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с реестром муниципальных должностей муниципальной службы, утверждаемым законом субъекта РФ.

Этим же законом определяется соотношение муниципальных должностей муниципальной службы и должностей государственной службы Российской Федерации с учетом квалификационных требований, предъявляемых к соответствующим должностям муниципальной и государственной службы.

"Отдел кадров коммерческой организации", 2012, N 6

ПРОВОДИМ КОНКУРС НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ

Одним из немаловажных факторов успешной деятельности организации является грамотный подбор персонала. Как правило, он осуществляется по результатам собеседования, которое может проводиться в несколько этапов. По сути собеседование можно назвать конкурсом, проводимым с целью оценки профессионального уровня претендентов на определенную должность. Избрание по конкурсу на замещение вакантной должности - один из видов заключения трудового договора, установленных ст. 16 ТК РФ. В данной статье рассмотрим, в каком порядке может проводиться такой конкурс в коммерческих организациях, какими документами он должен устанавливаться и в чем заключаются его особенности.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

Избрания на должность;

Избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

Назначения на должность или утверждения в должности;

Направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

Судебного решения о заключении трудового договора.

Также трудовые отношения между работодателем и работником возникают при фактическом допущении последнего к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Чтобы избежать путаницы понятий "избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности" и "избрание на должность", внесем ясность.

Такое основание заключения трудового договора, как избрание на должность, применяется, как правило, для руководящего состава организации: директора, членов совета директоров или другого выборного органа. Например, согласно п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (далее - Закон N 208-ФЗ) единоличный орган (директор, генеральный директор) и (или) коллегиальный исполнительный орган (правление, дирекция) избираются общим собранием акционерного общества, если решение данного вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета). В основном срок полномочий на выборной должности директора (генерального директора) ограничен, поэтому в результате избрания с ним заключается срочный трудовой договор.

Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности может проводиться на любую должность. Это могут быть должности руководителей филиалов, заместителей руководителя, начальников отделов, таких специалистов, как главный бухгалтер, юрист, и др. Законодательно обязанность по проведению конкурса на замещение определенных должностей установлена для:

V государственных служащих - Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О

государственной гражданской службе Российской Федерации";

V муниципальных служащих - Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ "Об

общих принципах организации местного самоуправления в Российской

Федерации" и законы субъектов РФ;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V научно-педагогических работников - Федеральный закон от 22.08.1996

N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании";

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V судей - Закон РФ от 26.06.1992 N 3132-1 "О статусе судей в Российской

Федерации";

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V работников таможенной службы - Федеральный закон от 21.07.1997

N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации"; и др.

В силу ст. 18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Таким образом, если на организации не распространяются нормы указанных или иных нормативных правовых актов, перечень должностей и порядок проведения конкурса должны определяться в уставе (положении) организации. При этом непонятно, какое положение имеется в виду: положение как учредительный документ, так как в силу ст. 52 ГК РФ юридическое лицо, не являющееся коммерческой организацией, кроме устава может действовать на основании положения, или положение как локальный нормативный акт организации. Если в данной норме говорится о положении как учредительном документе, то требование о наличии перечня и порядка проведения конкурса создает для работодателя коммерческой организации определенные сложности, поскольку придется вносить соответствующие изменения в устав. Но если руководствоваться, например, п. 3 ст. 11 Закона N 208-ФЗ, в уставе акционерного общества помимо наименования общества и места его нахождения должны указываться сведения:

V о типе общества (открытое или закрытое);

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

привилегированные) акций и типах привилегированных акций, размещаемых

обществом;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V о правах акционеров - владельцев акций каждой категории (типа);

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V о размере уставного капитала общества;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V о структуре и компетенции органов управления общества и порядке

принятия ими решений;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V о порядке подготовки и проведения общего собрания акционеров;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V о филиалах и представительствах;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V иные положения, предусмотренные данным Федеральным законом и иными

федеральными законами.

Исходя из этого устав не регулирует трудовые отношения (за исключением отношений с руководителем общества, его образования и порядка прекращения полномочий), а определяет правовое положение юридического лица и отношения между участниками и этим лицом.

Кроме этого, регулирование трудовых отношений осуществляется ТК РФ, законами РФ и субъектов РФ, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими указанные нормы.

Примечание. В силу ст. 275 ТК РФ в учредительных документах (соглашении сторон) должен указываться срок действия срочного трудового договора с руководителем организации. А если заключению трудового договора предшествует процедура проведения конкурса, избрания или назначения на должность, она также может быть установлена учредительными документами организации.

Смысл ст. 18 ТК РФ заключается в том, что определение перечня должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядка конкурсного избрания на эти должности в уставе (положении) порождает обязанность работодателя заключить трудовой договор с лицом, выигравшим конкурс. Данная обязанность возникает у работодателя, только если перечень и порядок проведения конкурса определены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации.

Таким образом, работодатель может установить и перечень должностей, подлежащих замещению, и порядок проведения конкурса любым локальным нормативным актом, например положением о проведении конкурса, утвержденным приказом руководителя.

Цели и задачи конкурсного отбора

Итак, несмотря на первоначальные трудности, с которыми придется столкнуться работодателю при разработке приемов и методов конкурсного испытания, конкурсный отбор персонала на замещение вакантной должности имеет свои преимущества перед простым собеседованием. Проведение конкурса способствует:

Поднятию престижа должности с целью привлечения наиболее квалифицированного работника;

Привлечению большего количества кандидатов;

Карьерному росту сотрудников;

Объективности оценки кандидатов;

Четкой организации процесса приема.

Основной целью проведения конкурса является отбор кандидатов, наиболее подходящих для замещения вакантных должностей, соответствующих квалификационным требованиям, установленным Единым тарифно-квалификационным справочником, должностными инструкциями и условиями конкурса.

К основным задачам проведения конкурса можно отнести формирование высокопрофессионального кадрового состава и совершенствование работы по подбору и расстановке кадров. Для достижения поставленных задач при установлении конкурсной процедуры разрабатываются:

1. Процедура оповещения о проведении конкурса.

2. Порядок создания и определения полномочий конкурсной комиссии.

3. Механизм и методы проведения конкурсных испытаний.

4. Критерии оценки конкурсантов по итогам конкурса.

5. Порядок информирования о результатах конкурса.

Порядок проведения конкурса

Итак, конкурс на замещение должностей может объявляться в случае появления вакансий, образования новых должностей или кадровых передвижений при отсутствии полноценного резерва. При этом в организации может быть утвержден перечень работников, имеющих право выступить с инициативой о проведении конкурса (директор организации, начальники подразделений, начальник отдела кадров, руководитель филиала и др.).

Конкурс может быть:

Внутренним - если в нем могут участвовать только сотрудники организации;

Внешним - участие в нем принимают только внешние претенденты;

Смешанным - участвуют и те, и другие.

Рассмотрим примерный порядок проведения конкурса для коммерческой организации, используя при этом положения, утвержденные нормативными правовыми актами РФ.

Итак, проведение конкурса можно разделить на несколько этапов.

1. Подготовительный этап. Определяются должности, на замещение которых будет проводиться конкурс, издается приказ о проведении конкурса, сроках его проведения, составе конкурсной комиссии, о задачах конкурсной комиссии и отдела кадров в рамках проведения конкурса. После издания приказа конкурсная комиссия совместно с отделом кадров разрабатывают процедуру и критерии конкурсного отбора. Комиссия в дальнейшем действует на основании положения о ней.

2. Объявление конкурса. На данном этапе составляется объявление о проведении конкурса, решается вопрос о способах его размещения. Объявление можно разместить на сайте организации, различных сайтах вакансий и предложений по трудоустройству граждан, в периодических печатных изданиях. Кроме этого, поиск кандидатов можно поручить кадровым агентствам. Если работодатель предполагает участие в конкурсе сотрудников организации, информация о конкурсе доводится до их сведения путем размещения на внутреннем сайте или любым другим способом. Данная работа, как правило, осуществляется отделом кадров. В объявлении о проведении конкурса указываются:

Наименование, местонахождение организации и краткие сведения о ней (вид деятельности);

Наименование вакантной должности;

Требования, предъявляемые к кандидату;

Место и время приема заявок с прилагаемыми к ним документами;

Перечень прилагаемых документов, требования к их оформлению;

Срок, до истечения которого принимаются документы;

Дата, время, место и порядок проведения конкурса.

Примечание. Срок, до которого собираются документы, может не устанавливаться. В этом случае прием документов заканчивается, когда набирается достаточное количество претендентов.

К документам, представляемым для участия в конкурсе, относятся:

Личное заявление;

Собственноручно заполненная и подписанная анкета (автобиография);

Копия паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

Копии документов, подтверждающих необходимые профессиональное образование, стаж работы и квалификацию;

Копия трудовой книжки;

Копии документов о профессиональном образовании, дополнительном профессиональном образовании, присвоении ученой степени и ученого звания, заверенные кадровыми службами по месту работы (службы);

Согласие на обработку персональных данных.

К сведению. Обработка персональных данных - любое действие (операция) или совокупность действий, совершаемых с персональными данными с использованием средств автоматизации или без их использования, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение. Обработка персональных данных осуществляется с согласия субъекта этих данных на их обработку (ст. ст. 3, 6 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных").

3. Прием конкурсных заявок. Их прием и регистрацию осуществляют работники отдела кадров. Они также дают разъяснения по оформлению заявки и прилагаемых документов, проверяют правильность оформления заявок и прилагаемых к ним документов и оказывают иную помощь. Необходимо предоставить каждому претенденту возможность ознакомиться с условиями трудового договора, общими сведениями и основными показателями деятельности предприятия.

До конкурса иногда проводят проверку поданных документов на достоверность содержащихся в них сведений. В случае обнаружения обстоятельств, препятствующих замещению вакантной должности, кандидату может быть отказано в участии в конкурсе. К таким обстоятельствам относятся:

Несоответствие претендента квалификационным требованиям к вакантной должности;

Признание кандидата недееспособным или ограниченно дееспособным по решению суда, вступившему в законную силу;

Лишение его права занимать должности, по которым проводится конкурс;

Наличие заболевания, подтвержденного медицинским заключением и препятствующего исполнению должностных обязанностей.

Если кандидат не в полном объеме представил документы или неправильно их оформил, ему можно дать время для исправления ошибок. В противном случае ему также может быть отказано в участии в конкурсе.

Если в результате проведения третьего этапа конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие квалификационным требованиям к вакантной должности, работодатель может принять решение о проведении повторного конкурса. При наличии двух и более кандидатов, допущенных к участию в конкурсе, формируются списки кандидатов и все документы передаются в конкурсную комиссию.

Участникам конкурса, допущенным к его прохождению, рассылаются уведомления о дате, времени и месте проведения следующего этапа конкурса, остальным - уведомления об отказе в участии в конкурсе.

Примечание. Комиссия также может рассматривать документы, не предусмотренные перечнем, такие как рекомендации, характеристики с предыдущих мест работы.

4. Проведение конкурса. На данном этапе конкурсная комиссия оценивает профессиональный уровень кандидатов, их соответствие квалификационным требованиям. Кроме этого, оцениваются личные качества кандидата, опыт предыдущей работы, профессиональные навыки. Проведение конкурса также может состоять из нескольких этапов:

1) анализ представленных документов. Исходные документы дают возможность выявить соответствие образования, квалификации, стажа практической работы, личных качеств кандидата требованиям;

2) предварительное собеседование с кандидатами. В результате составляется психологический портрет каждого кандидата, дается первичная оценка его личности. В ходе собеседования члены комиссии имеют право задавать участникам конкурса любые вопросы, имеющие отношение к новой работе;

3) проведение тестирования и выполнение практических заданий. С кандидатами проводится профессиональное и психологическое тестирование по заранее подготовленному перечню теоретических вопросов, составленных в соответствии с квалификационными требованиями к должности и положениями должностной инструкции. Тесты используются для проверки уровня знаний и навыков, умственных способностей, выявления психологических качеств. Кроме этого, кандидатам могут быть предложены такие практические задания, как подготовка доклада, решение тематических задач;

4) заключительное собеседование. Его цели - детальное ознакомление с личностью кандидата, мотивами его устройства на работу, оценка его способностей и возможности к адаптации на новом месте. В ходе заключительного собеседования члены комиссии формируют окончательную оценку профессиональной подготовленности кандидата, его умения общаться с людьми и т. д. Со своей стороны, кандидаты имеют право изложить свою концепцию деятельности на предлагаемой должности, обосновать свое преимущественное право на ее замещение;

5) принятие решения о победе кандидата.

Примечание. При прохождении конкурсных процедур всем кандидатам предоставляются равные условия.

После заключительного собеседования члены конкурсной комиссии проводят обсуждение каждой кандидатуры, а затем голосование.

Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее 2/3 общего числа ее членов. Решения комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов. Кандидат, получивший большинство голосов, считается победившим в конкурсе. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.

Решение конкурсной комиссией принимается и обсуждение проводится в отсутствие кандидата. Комиссия может принять одно из следующих решений - кандидат:

Соответствует требованиям для назначения на вакантную должность;

Не соответствует требованиям, предъявляемым для замещения вакантной должности;

Соответствует требованиям для включения в кадровый резерв.

Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются протоколом, который ведется секретарем комиссии, подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принявшими участие в заседании.

5. Заключительный этап. Участники конкурса информируются о его результатах, оформляются трудовые отношения с победителем конкурса.

Информация о результатах конкурса размещается на сайте организации, а кандидатам, участвовавшим в конкурсе, в течение семи дней (другого срока на усмотрение работодателя) направляются уведомления в письменной форме о результатах конкурса - о победе либо об отказе им в назначении на должность и (или) о включении в кадровый резерв.

На основании протокола заседания комиссии руководитель организации издает приказ о приеме на работу и заключении трудового договора с победителем конкурса. В случае отказа кандидата, победившего в конкурсе, заключить трудовой договор на вакантную должность комиссия может предложить должность другому кандидату, получившему наибольшее количество голосов. Если же в результате конкурса не были выявлены кандидаты, полностью отвечающие предъявляемым к должности требованиям, председатель конкурсной комиссии может принять решение о проведении повторного конкурса. Документы участников конкурса возвращаются по их письменному заявлению.

Если по результатам конкурса одинаковое количество голосов получили несколько конкурсантов, на этом же заседании проводятся их повторное обсуждение и голосование. Если и в результате повторного голосования голоса распределились так же, материалы с результатами голосования передаются руководителю организации, который принимает окончательное решение.

Положение о проведении конкурса

Итак, если в организации прием работников на определенные должности осуществляется по результатам прохождения конкурса, порядок его проведения следует закрепить в локальном нормативном акте - положении. При разработке положения о проведении конкурса на замещение вакантной должности предлагаем включить в этот документ следующие разделы:

1. Общие положения. В этом разделе можно указать:

Цели и задачи проведения конкурса;

Основания проведения конкурса (приказ руководителя);

Работников, имеющих право выступить с инициативой о проведении конкурса.

2. Порядок формирования и работы конкурсной комиссии. Здесь прописываются:

Состав комиссии, ее полномочия;

Полномочия председателя;

3. Подготовка к проведению конкурса. В этом разделе отражаются:

Перечень должностей, в отношении которых проводится (не проводится) конкурс;

Способы и сроки размещения объявления о проведении конкурса;

Перечень документов, предъявляемых кандидатами;

Обязанности работников отдела кадров (других работников) по подготовке конкурса.

4. Проведение конкурса. Указываются:

Этапы проведения процедуры конкурса;

Критерии оценки кандидатов;

Методы, применяемые с целью проверки квалификации и личных качеств кандидатов.

5. Заключительные положения:

Порядок принятия решения конкурсной комиссией;

Порядок оформления результатов;

Способ и сроки уведомления конкурсантов;

Кроме этого, в качестве приложений к положению можно разработать образцы конкурсной документации: объявления о проведении конкурса, заявления на участие, уведомления об участии (отказе в участии) в конкурсе, анкеты, резюме, протокола комиссии и т. д.

В заключение отметим, что конкурсный прием персонала на вакантные должности предоставляет более широкие возможности при осуществлении процесса подбора кадров и дает лучшие результаты по сравнению с обычным приемом работников. Поэтому даже в коммерческой организации для замещения некоторых должностей целесообразно установить методику конкурсного испытания.

Л. В.Куревина

Эксперт журнала

"Отдел кадров

коммерческой организации"

Подписано в печать