Обязательные условия трудового договора. Трудовой договор: условия договора, обязательные условия и основания для внесения изменений Процедура заключения трудового договора

При оформлении трудовых отношений содержание договора порой кажется весьма упрощенным, как что-то изложенное в определенном тексте. Однако столь прозаическая трактовка неприемлема при профессиональной оценке документа.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

С юридического воззрения под прямым содержанием каждого конкретного трудового договора разумеются условия, относительно каких участники отношений достигли соглашения, то есть их волеизъявления совпали. В соответствии с условиями договора обусловливается последующее поведение сторон.

Что это такое

Обозначить термин «условие трудового договора» допустимо как право одной стороны, участвующей в отношениях, и обязанность стороны противоположной, в процессе решения определенных вопросов трудового права в договорном порядке.

В теоретическом понимании трудового правоотношения относительно механизмов их образования условия договора делятся традиционно на две больших категории:

Несмотря на то, что производные условия играют не последнюю роль в трудовых взаимоотношениях сторон, по причине договорного характера отношений наибольшее значение придается условиям непосредственным.

В то же время непосредственные условия делятся на два типа:

• обязательные, или необходимые;
• факультативные, или дополнительные.

Классификация условий устанавливается ТК, но при этом роль их законом предопределена недостаточно. Вследствие этого могут возникать некоторые спорные ситуации.

Именно по этой причине следует максимально точно формулировать условия при составлении трудового договора, избегая двусмысленности и вероятности неправильного толкования.

Производные условия принимаются во внимание, как правило, при необходимости специального трудового регулирования касательно определенной трудовой деятельности.

При этом независимо от наличия или отсутствия в тексте договора упоминания производных условий оные будут считаться действительными.

Что касается обязательных условий, то они присутствовать несомненно должны, но даже отсутствие их не выказывается веским основанием для признания подписанного договора незаключенным или для расторжения принятого соглашения ().

Наличие дополнительных условий всецело зависит от волеизъявления сторон. Участники договора могут самостоятельно решать, какие моменты трудовой деятельности необходимо регулировать посредством условий.

Обязательные условия трудового договора

Подробное перечисление обязательных условий, каковым надлежит наличествовать в трудовом договоре, прописано в ст.57 ТК ().

Хотя отсутствие таковых в документе не способствует признанию недействительности его, но наличие их крайне желательно. Обязательность означает подробное раскрытие условий в договоре.

Если обязательные условия своевременно не внесены в текст трудового договора, то участвующие стороны вправе позднее раскрыть их более подробно посредством принятия дополнительного соглашения.

Обязательными для введения в трудовой договор считаются такие условия как:

Дополнительные

На основании ст.57 ТК () кроме обязательных условий в договор о трудовых взаимоотношениях могут вноситься и условия дополнительного характера, если таковые не ухудшат положение работника в сопоставлении определенными законодательством нормами.

Дополнительными условиями могут быть такие моменты как:

• уточнение места работы, то есть можно указать местонахождение подразделения, в котором предстоит трудиться работнику, вплоть до описания конкретного рабочего места;
• наличие испытательного срока – правом работодателя является определение срока испытания для любого работника, за исключением принадлежащих к некоторым категориям, определенных трудовым законодательством. Следует четко установить длительность испытательного периода с учетом разрешенного срока;
• обязательство сотрудника отработать обусловленный срок после прохождения обучения – если работодатель за свой счет отправляет сотрудника на обучение, повышение квалификации или переподготовку, то в качестве компенсации он может требовать, чтобы после завершения обучения работник проработал оговоренный период без возможности увольнения по собственному желанию.

Это только некоторые дополнительные условия, в целом стороны имеет право оговаривать любые моменты, касающиеся трудовых отношений.

Если дополнительные условия все же ухудшают положение работника, снижают уровень гарантий либо ограничивают его права, то согласно ТК они при знаются нелегитимными и не подлежат применению.

Можно включить в договор условия, носящие гражданско-правовой характер, например, возможность предоставления места в детском дошкольном учреждении или оговорить выдачу ссуды на улучшение жилищных условий.

Но такие моменты, хотя и могут содержаться в договоре, регулироваться будут гражданско-правовыми обязательствами и отношения к трудовому праву иметь не будут.

Дополнительные условия могут присутствовать в основном тексте договора. Но если решение об их принятии принято уже после подписания трудового договора, то ничего не препятствует оформлению их в качестве дополнительного соглашения либо приложения к договору, которые будут считаться неотъемлемой частью трудового соглашения.

Можно ли их изменить

Изменение трудового договора вполне возможно. Причем меняться могут не только дополнительные условия, но и обязательные.

Инициатива видоизменения условий может исходить как от непосредственного работодателя, так и от самого работника. Главное требование – это изменение условий по согласованию сторон и обязательно в письменной форме.

При изменении условий договора по волеизъявлению работодателя, необходимо чтобы он уведомил работника о грядущих переменах не меньше чем за два месяца. При согласии работника можно перейти к переговорам.

Трудовой договор, как и любой официальный документ, должен быть правильно оформлен. На сегодняшний день он является основным актом, устанавливающим трудовые отношения между работником и работодателем. Условия, ограничивающие законные права сотрудников, являются недействительными с момента их включения в договор. Однако сам трудовой договор, несмотря на нарушения, продолжает действовать для сторон.

При заключении работник и работодатель должны прийти к соглашению по нескольким пунктам, к которым относятся: трудовая функция, условия труда, режим работы и времени отдыха, размер и порядок выплаты заработной платы (ст. 56 ТК РФ ). Помимо этого, в договоре нужно указывать обязательные сведения о работнике и работодателе (Ф.И.О., название организации, ИНН и т. п.), которые позволяют установить стороны (ч. первая ст. 57 ТК РФ ). Сведения должны вноситься верно и в соответствии с подтверждающими документами. Также любой договор должен содержать обязательные условия (ч. вторая ст. 57 ТК РФ ).

Определенной унифицированной формы трудового договора нет, если только работник не является руководителем государственного либо муниципального учреждения, для которых теперь есть своя типовая форма утвержденная Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».

При оформлении трудового договора с работником обязательно необходимо учитывать требования к содержанию трудового договора, указанные в ст. 57 ТК РФ. Рассмотрим эти требования и проанализируем распространенные ошибки работодателей, допускаемые в содержании трудового договора. Условно вся ст. 57 ТК делит содержание трудового договора на три части:

Обязательные сведения о работнике и работодателе;

— обязательные условия;

— дополнительные условия.

Обязательные сведения о работнике и работодателе, наличие которых в трудовом договоре требует ст. 57 ТК РФ, спокойно умещаются в преамбулу к трудовому договору. Хотелось бы обратить внимание на то, что ИНН указывается только работодателя, а в конце трудового договора будут только подписи сторон. Также многие в преамбулу к трудовому договору включают только общие сведения о работнике и работодателе, а вот цифровую информацию в виде ИНН работодателя, паспортных данных работника выносят в конец трудового договора.

Следующее условие – это обязательные условия трудового договора, на которых хотелось бы остановиться более подробно. Первое обязательное условие – место работы, оно должно быть в каждом трудовом договоре, однако, как показывает практика, очень многие работодатели не понимают, что такое «место работы» и как его нужно указывать в трудовом договоре. Действительно, если обращаться к трудовому кодексу, то он не раскрывает понятие «место работы», единственное, что сказано в ст. 57 ТК РФ, если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенной в другой местности, необходимо указывать название структурного подразделения и его место нахождения.

Место работы – это и есть та организация, в которой работает работник, но уже было сказано, на практике многие допускают ошибки при указании места работы. Например, в одной организации в трудовом договоре с работником было указанно следующее: «Место работы – Московская область, Ленинский район». Ничего, кроме улыбки такой пример не вызывает. Здесь сразу напрашивается вопрос, как работодатель будет привлекать его к дисциплинарным взысканиям в случае опоздания, прогулов и т.п. Еще один вариант – в трудовом договоре было указанно, что место работы организация «Икс», г. Москва, ул. Садовая, дом 8, 6 этаж, кабинет № 5. В этом примере речь идет не о месте работы, а скорее всего о рабочем месте работника.

Понятие о рабочем месте дается в ст. 209 ТК РФ, рабочее место – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которая прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Здесь хотелось бы обратить внимание на то, что в соответствие со ст. 57 ТК РФ, рабочее место – это дополнительное условие трудового договора, которое, может быть указано в договоре или может в нем отсутствовать. Более того, если организация арендует помещения под офисы, есть вероятность переезда, то не рекомендуется прямо указывать в трудовом договоре рабочее место. Поскольку, если понадобится переезжать по другому адресу, придется спрашивать согласия у всех работников или же идти по процедуре внесения изменений в трудовой договор по ст. 74 ТК РФ, т.е. с уведомлением за 2 месяца.

По мнению А.И. Ставцевой, рабочее место — это участок производственной площади, оснащенный оборудованием, приспособлениями и инструментами, с помощью которых работник выполняет свою трудовую функцию. Автор считает, что рабочее место не может устанавливаться трудовым договором, так как не является предметом волеизъявления сторон договора, а определяется администрацией единолично «в интересах оперативного руководства производственной деятельностью». Данное определение было актуально в свое время, а сегодня может оставить без рабочего места даже работников сферы обслуживания, представителей малого и среднего бизнеса.

И так, исходя из выше изложенного, можно сделать вывод о том, что место работы – это организация и в договоре достаточно указать ее наименование. А уточнять или нет, рабочее место в трудовом договоре, как дополнительное условие, это уже дело выбора каждого конкретного работодателя.

Следующее обязательное условие – трудовая функция. Законодатель определил понятие трудовой функции следующим образом: это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы(ч. 1 ст. 57 ТК РФ).

Условие о трудовой функции работника является обязательным для включения в трудовой договор. В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ, - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Аналогичное определение трудовой функции дано в ст. 15 ТК РФ, согласно которой трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции. На особое значение трудовой функции для трудового договора указывает ст. 56 ТК РФ.

От того, насколько грамотно и полно при заключении трудового договора будут определены трудовая функция и ее содержание, зависит очень многое. Если работник будет уволен за невыполнение каких-то трудовых обязанностей и индивидуальный трудовой спор будет передан на рассмотрение в суд, то именно работодателю придется доказывать, что невыполненные работником обязанности относились к его трудовым обязанностям, выполнять которые он обязался при заключении трудового договора. А как показывает практика, сделать это, когда трудовой спор уже в суде, не всегда просто.

Правильное и полное определение трудовой функции, и ее содержания (трудовых обязанностей, связанных с работой по определенной трудовой функции) в трудовом договоре важно как для работника, так и для работодателя. Именно в целях выполнения определенной трудовой функции и заключается трудовой договор. Работник заключает трудовой договор, намереваясь выполнять определенную работу по определенной профессии, специальности, квалификации и получать за эту работу справедливую плату.

Особое внимание необходимо уделять названию трудовой функции тех работников, у которых выполнение работы связано с предоставлением определенных законом льгот и ограничений. Например, право на льготную пенсию, у этих работников, в обязательном порядке, наименование должности (профессии, специальности) должно соответствовать названию в квалификационных справочниках должностей.

В свою очередь, работодатель, поручая работнику конкретную работу, имеет возможность контролировать ее выполнение, а в случае невыполнения имеет возможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Несогласование сторонами трудового договора обязанностей работника, которые он должен выполнять по своей трудовой функции, приводит к тому, что, с одной стороны, работодатель, злоупотребляя, возлагает на работника выполнение обязанностей, не относящихся к его трудовой функции и не согласованных ранее сторонами. С другой стороны, работник отказывается выполнять какие-либо обязанности, указывая на то, что они не были возложены на него при заключении трудового договора.

Следующее обязательное условие трудового договора – это дата начала работы , а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства, причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Хотелось бы отметить, что сегодня ничего не мешает работодателю заключить договор, допустим 15 ноября 2013 года, эта дата будет являться датой подписания трудового договора, в котором дата начала работы будет оговорена значительно позже, например 1 марта 2014 года. Но, дата начала работы раньше, чем подписание договора, может быть, только на три рабочих дня и только в случае фактического допуска работника к исполнению обязанностей с ведома или по поручению работодателя.

Согласно ст. 67 ТК РФ, в этом случае, трудовой договор считается заключенным, но в письменной форме его необходимо оформить не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Еще одним обязательным условием трудового договора является условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Какие, наиболее распространенные ошибки допускаются работодателем здесь?

Во-первых, до сих пор есть такие работодатели, которые считают, что в трудовом договоре достаточно указать фразу «заработная плата согласно штатному расписанию», что является нарушением. В трудовом договоре с работником обязательно должен быть указан размер тарифной ставки или оклада. В том случае, если в организации есть система надбавок, доплат компенсационного или стимулирующего характера, установленные с соответствующими положениями об оплате труда, положениями о премировании, в трудовом договоре необходимо сделать ссылку на эти ЛНА. Но и здесь организации допускают ошибки, например, фраза в трудовом договоре звучит следующим образом, — «Должностной оклад 20 000 рублей, также работнику могут устанавливаться выплаты стимулирующего характера, предусмотренные Положением об оплате труда организации». Ошибка заключается в следующем, во–первых, в случае проверки организации налоговой инспекцией, какое положение об оплате труда или премирование должна открыть инспекция, чтобы понимать, что организация могла правомерно учитывать в расходах на оплату труда, если из трудового договора не видны реквизиты ЛНА.

Во-вторых, если в организации было одно Положение об оплате труда с хорошими надбавками, премиями для работников, допустим от 15.02.2012, а теперь работодатель решил поменять Положение в худшую сторону для работников. Будет ли работодатель спрашивать согласия у работников при варианте, когда в трудовом договоре была фраза, что «выплата стимулирующего характера выплачивается в соответствии с Положением об оплате труда организации», — нет, так как ничего в трудовом договоре не поменялось.

Работодателю необходимо прописать условия о выплате надбавок, премий и т.п. в трудовом договоре, и если организация идет по пути отсылочной нормы на ЛНА, обязательно нужно указывать его реквизиты, дату и номер (датой ЛНА является дата их утверждения). Тогда и налоговикам понятно и государственной инспекции по труду, что работодатель установил оплаты труда в трудовом договоре, не нарушив права работников.

Еще один важный момент, связанный с условием об оплате труда, заключается в установлении размеров окладов и тарифных ставок работникам и их соотношение с минимальной заработной платой. Еще в 2007г в России прошла реформа минимальной заработной платы, в результате которой в трудовом кодексе были изменены ст. 129 и 133 ТК РФ. Изменения привели к тому, что из Трудового кодекса исчезли нормы, которые предусматривали, что размер должностного оклада, базового оклада в бюджетной сфере или тарифной ставке работника, который полностью отработал месячную норму рабочего времени, выполнил свои трудовые обязанности и нормы труда, не может быть ниже МРОТ, устанавливаемого Федеральным законом. Эти нормы были исключены из Трудового кодекса. Начиная с 1 сентября 2007г в ТК РФ, указано, что не должностной оклад или тарифная ставка, а месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за месяц норму рабочего времени, и, выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Несмотря на изменение закона, работники не редко оспаривали установление им окладов в размере, который ниже МРОТ.

Федеральным законом от 2 декабря 2013 года № 336-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»» установлен МРОТ с 01.01.2014 в сумме 5 554 рублей в месяц. На 2013 год его размер составлял 5 205 рублей.

МРОТ применяется для:

Регулирования оплаты труда;

Определения размеров пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам;

А также для иных целей обязательного социального страхования.

Несмотря на изменение закона, работники нередко оспаривали в судебном порядке установление им окладов в размере ниже МРОТ.

Также, на основании требований ст. 136 ТК РФ в трудовом договоре необходимо прописывать условия о безналичном способе выплаты заработной платы, если таковой имеется в организации. Здесь же поговорим про сроки выплаты заработной платы. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Сроки для выплаты зарплаты должны быть выбраны таким образом, чтобы между каждой выплатой было не более, чем полмесяца.

В 2009 году Роструд в письме от 30.11.2009 № 3528-6-1 разъяснил этот вопрос на примере выплаты зарплаты совместителям и отметил, что положения ст. 136 ТК являются императивными, т.е. являются обязательными для исполнения. Трудовое законодательство не предусматривает каких-либо исключений из установленного правила, при этом не имеет значения, где работает работник по основному месту или по совместительству.

Следующее условие – режим рабочего времени и времени отдыха. Здесь следует обратить внимание на то, что режим рабочего времени и времени отдыха становится обязательным условием трудового договора только, если он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, которые должны быть указаны в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Здесь, к сожалению, работодателями тоже допускаются ошибки, когда в правилах внутреннего трудового распорядка указан стандартный режим рабочего времени, а на самом деле работники многих структурных подразделений работают совершенно по другим режимам (сменный график или предоставление выходных дней по скользящему графику).

Все возможные режимы рабочего времени должны быть закреплены именно в правилах внутреннего трудового распорядка. У работника в трудовом договоре вносится лишь уточнение, какой из перечисленных в правилах внутреннего трудового распорядка режимов на него будет распространяться.

Кроме того, обязательными условиями трудового договора являются компенсации за тяжелую работу и работу с вредными, опасными условиями труда; режим времени работы и отдыха (если для данного работника у работодателя он индивидуален); условие об обязательном социальном страховании работника и некоторые другие условия, предусмотренные трудовым законодательством.

С учетом специфики личности работодателя или работника можно выделить договоры, заключаемые с женщинами и лицами, выполняющие семейные обязанности, с несовершеннолетними, религиозными организациями, с работодателями — физическими лицами.

По характеру трудовой деятельности можно выделить трудовые договоры с педагогическими работниками, руководителями организаций и членами их коллегиальных исполнительных органов, профессиональными спортсменами и тренерами, творческими работниками, работниками транспорта, медицинскими работниками и лицами, работающими в организациях Вооруженных сил РФ и федеральных органах исполнительной власти.

Что касается места применения труда, то выделяют трудовые договоры с лицами, работающими вахтовым методом; работниками, занятыми в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, надомниками, работниками представительств Российской Федерации за границей.

Не так давно принятый закон , вносящий поправки в ТК РФ, наконец урегулировал правовое положение работников, выполняющих свои обязанности вне офиса.

До появления в Трудовом кодексе отдельной главы лица, работающие дистанционно, приравнивались с точки зрения особенностей регулирования трудовых отношений с ними к надомникам.

Теперь имеются все основания для разграничения надомной и дистанционной работы.

19 апреля 2013 г. вступил в силу Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в соответствии с которым в Трудовой кодекс РФ введена новая гл. 49.1 , посвященная регулированию труда дистанционных работников. Федеральный закон урегулировал сложившиеся в современной практике отношения, когда работодатели нанимают сотрудников, которые работают, не находясь в помещениях, принадлежащих работодателям. Если ранее такие сотрудники чаще всего оформлялись работодателями в качестве надомников, то теперь в ТК РФ есть отдельная глава , в которой предусмотрены особенности регулирования труда данной категории работников.

Согласно ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Из данного определения можно выделить два основных признака дистанционной работы. Во-первых, такая работа выполняется вне места нахождения работодателя, его обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Этот признак отличает дистанционных работников не только от работников, работающих на объекте (в офисе) работодателя, но и от надомных работников, работающих на дому, поскольку дом работника можно в данном случае считать местом, косвенно находящимся под контролем работодателя. Справедливо сказать, что у дистанционных работников в принципе нет рабочего места в юридическом смысле этого слова.

Во-вторых, вторым признаком дистанционной работы является использование для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (в том числе сети Интернет). Данный признак можно считать второстепенным, поскольку использование сетей общего пользования характерно для многих видов работ, выполняемых на объекте работодателя.

В трудовом договоре с надомником должны быть указаны:

1) характер работы — надомная работа;

2) место работы — наименование работодателя;

3) место исполнения трудовой функции (место осуществления работы) — адрес проживания работника;

4) порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами работодателем и (или) размер и порядок выплаты компенсации за использование (износ, амортизацию) оборудования, инструментов, материалов, принадлежащих надомнику и используемых при осуществлении трудовой функции, а также порядок возмещения расходов, связанных с их использованием (ст. 188 ТК РФ);

5) порядок и сроки вывоза готовой продукции;

6) порядок расчетов за произведенную продукцию или условия оплаты труда с учетом места исполнения трудовой функции.

В зависимости от сроков действия выделяют срочные трудовые договоры и заключаемые на неопределенный срок. Трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет. Срочный трудовой договор заключается в тех случаях, когда установление трудовых отношений на неопределенный срок невозможно ввиду характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Хотя по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться и без учета характера предстоящей работы, условий ее выполнения. Если срок действия трудового договора в самом документе не определен, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Если трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то по решению суда он может считаться заключенным на неопределенный срок.

Заключение срочного договора работодателем может преследовать цель уклонения от предоставления прав и гарантий работников по договорам на неопределенный срок, однако законом это запрещается. Часть 4 ст. 58 ТК РФ: «В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок».

Статья 59 ТК РФ подробно регламентирует условия заключения срочного трудового договора. Так, срочный трудовой договор заключается:

— на время выполнения временных работ, продолжительность которых не превышает двух месяцев;

— на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется рабочее место;

— с лицами, направляемыми на работу за границу;

— с целью выполнения сезонных работ, когда из-за природных условий работа может производиться только в течение определенного периода;

— для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, работ, связанных с временным расширением объема оказываемых услуг или производства;

— с лицами, которые принимаются для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может произойти к конкретной дате;

— с лицами, работающими в организации, созданной на определенный период или для выполнения определенной работы;

— для выполнения работ, непосредственно связанных с профессиональным обучением и стажировкой работника;

— в случае избрания на определенный срок на выборную должность или в состав выборного органа;

— с гражданами, проходящими альтернативную гражданскую службу;

— с лицами, которые были направлены на временные и общественные работы органами службы занятости;

— а также в других случаях, предусмотренных федеральным законодательством.

Кроме того, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон:

— у работодателей — субъектов малого предпринимательства, общее количество работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

— в организациях, которые расположены в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это требует переезда к месту работы;

— с пенсионерами по возрасту;

— с лицами, которым на основании медицинского заключения по состоянию здоровья разрешена только работа временного характера;

— для осуществления неотложных работ по предотвращению аварий, несчастных случаев, катастроф, эпидемий, эпизоотий, для устранения последствий чрезвычайных ситуаций;

— с творческими работниками;

— со студентами очной формы обучения;

— с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от форм собственности;

— с лицами, поступающими на работу по совместительству, а также в некоторых других случаях.

Ошибки, допускаемые работодателями при заключении трудового договора, условно можно разделить на следующие:

– невнесение в договор необходимых сведений о работнике и (или) работодателе;

– ошибки технического характера, искажающие данные;

– отсутствие некоторых обязательных условий.

Закон устанавливает, что даже если в трудовом договоре не хватает каких-то обязательных сведений, это не дает права признать его незаключенным или недействительным (ст. 57 ТК РФ ). То есть договор продолжает действовать, даже если в нем не указаны, например, ИНН работодателя, место заключения трудового договора или он не скреплен печатью и т. п.

Важно помнить, что произвольно поменять условия трудового договора в одностороннем порядке не может ни работник, ни работодатель. До изменений в кодекс, вступивших в силу с 06 октября 2006 года, работодатель имел право, предупредив работника за два месяца менять существенные условия труда. Сейчас в Трудовом кодексе нет такого понятия, но есть ст. Статья 72, регулирующая изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Исключения составляют простой и форс-мажорные обстоятельства, такие как: катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В этих случаях работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что трудовой договор порождает индивидуальные права и обязанности сторон — работодателя и работника в рамках опосредуемого им трудового правоотношения. Условия трудового договора определяют, в общем случае, поведение двух субъектов и не носят нормативного, общеобязательного характера. Но это в том случае, если рассматривать конкретный трудовой договор. Вместе с тем если обратиться к какой-либо совокупности индивидуальных трудовых договоров (например, в пределах производственной бригады или цеха), то их условия создают определенную систему взаимодействующих (корреспондирующих) прав и обязанностей. Причем не только по «вертикали»: работник — работодатель, но и по «горизонтали»: работник — работник. При этом поскольку совокупность прав и обязанностей общего трудового процесса создает определенный правовой режим, определяющий поведение работников… то появляются основания относить трудовой договор к числу элементов системы источников трудового права. Значимость трудового договора как источника права подтверждается и требованием законодательства о необходимости заключения его исключительно в письменной форме

Действия руководителя и сотрудника при приеме на работу:

1. Руководитель обязательно знакомит гражданина с локальными актами организации — и (некоторые их положения составляют существенные условия труда), этого требует закон (см. ).
2. Далее происходит подписание контракта, один экземпляр которого работодатель обязательно выдает на руки сотруднику.
3. После подписания документа в течение трех дней издается .
4. В книжку сотрудника в течение пяти дней вносится запись о приеме на работу.

По ст. 68 ТК РФ, прием на работу нового сотрудника оформляется приказом, изданным на основании контракта.

Перечень обязательных и дополнительных факторов

Законодательно не установлена жесткая форма трудового соглашения, но ст. 57 ТК РФ устанавливает существенные и дополнительные условия трудового договора. Остановимся на них подробнее:

Обязательные условия	Дополнительные условия
В соответствии со ст. 57 ТК РФ, обязательные условия трудового договора в 2019 следующие: фактическое место работы нового сотрудника; обязательным требованием является информация о виде и характере работы, которую предстоит выполнять гражданину; дата начала работы; порядок оплаты труда в соглашении, информация об окладе и премиях; информация о и выходных днях; компенсации, предусмотренные за работу с ; сведения о характере работы (связана с разъездами или нет); существенные условия труда; сведения о социальном страховании гражданина.	Договор может содержать: сведения об ; соглашение о неразглашении коммерческой тайны (перед тем как согласиться с этим пунктом, работник знакомится с перечнем информации, которая является в организации конфиденциальной); дополнительные социальные гарантии, предоставляемые организацией работнику; сведения о предоставлении жилья работнику в случае вахтовых командировок; информация о доставке к месту работы транспортом предприятия и т. д.
Для отдельных категорий работников Трудовым кодексом РФ установлены и иные существенные условия. Например, если контракт заключается со спортсменом или тренером, в него обязательно вносятся условия, предусмотренные ст. 348.2 ТК РФ . Таким образом, то, какие условия трудового договора относятся к существенным, установлено не только ст. 57 ТК РФ, но и специальными нормами кодекса.	Дополнительные сведения призваны дополнять обязательные условия контракта. Они вносятся по усмотрению сторон. К ним предъявляется обязательное требование: они не должны противоречить ТК РФ.

При необходимости контракт дополняется какими-либо сведениями. В этом случае к нему оформляется письменное приложение (дополнительное соглашение), которое подписывается двумя сторонами.

Если сотрудник решил прекратить рабочие отношения, он подает руководителю заявление на увольнение за две недели до ухода из организации (если не предусмотрены другие сроки). После подписания заявления оформляется приказ. В последний день работы выдается книжка и производятся выплаты (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск).

Во втором случае расторжение договора чаще всего происходит вследствие ликвидации организации, сокращения штата, если сотрудник не прошел испытательный срок, и по иным причинам.

В России законодательство строго регулирует вопрос оформления взаимоотношений трудящихся и работодателей, и именно поэтому оно предусматривает обязательные условия трудового договора в 2018 году, которые должны присутствовать в заключаемом документе вне зависимости от иных обстоятельств. Отсутствие одного из обязательных для включения в трудовой договор условий в некоторых случаях может привести к признанию документа недействительным в отдельных его частях, либо же – к ответственности работодателя, либо иным негативным последствиям. Именно поэтому каждой из сторон взаимоотношений следует знать о том, какая информация должна присутствовать в трудовом договоре и проверять её наличие.

Обязательные условия трудового договора по ТК РФ – законодательное регулирование

С точки зрения российского законодательства, главным нормативным документом, на основании которого фактически осуществляется регулирование большинства аспектов трудовых взаимоотношений, является Трудовой кодекс. В частности, ТК РФ описывает и обязательные условия трудового договора , а также иные нормативы, которые следует соблюдать как работодателю, так и трудящемуся при приеме последнего на работу. Правовое регулирование обязательных условий трудового договора рассматривается в первую очередь положениями следующих статей ТК РФ:

• Ст.56. Нормативы данной статьи определяют само понятие трудового договора, как основного документа, регламентирующего наличие рабочих взаимоотношений.
• Ст.57. Регламент данной статьи непосредственно посвящен обязательным условиям трудового договора и включает в себя перечень информации, которая должна присутствовать в соглашении в любом случае, а также – данных, включаемых в текст соглашения опционально.

Это – лишь основные нормативные требования, затрагивающие вопросы процессуального оформления наличествующих трудовых взаимоотношений. На практике, правовое регулирование обязательной информации, которая должна быть включена в заключаемое между сторонами соглашение, может обеспечиваться иными нормативными положениями – как непосредственно отдельными статьями Трудового кодекса, так и федеральными законами, и иными документами общенационального уровня.

Статья 56 ТК РФ предполагает, что даже отсутствие обязательных для указания в трудовом договоре сведений может не являться достаточным основанием для его прекращения или признания недействительным. В случае, если какая-либо обязательная информация была упущена при составлении и подписании документа, стороны вправе изменить положения заключенного договора при помощи соглашения, либо же – добиваться изменения трудового договора в судебном порядке.

Какие условия являются обязательными для включения в трудовой договор

Условия, обязательные для включения в трудовой договор, как было упомянуто ранее, рассматриваются преимущественно положениями статьи 57 ТК РФ. Так как количество этих условий достаточно велико и каждое из них может иметь свои отдельные особенности правового регулирования, можно разделить их на ключевые группы, которые впоследствии будут рассмотрены более подробно. Так, виды условий, обязательных в трудовом договоре, могут быть следующими:

• Установочная информация. Она затрагивает аспекты, касающиеся непосредственно субъектов трудовых взаимоотношений – работодателя и соискателя, а также ряд обязательных сведений о заключении самого соглашения.
• Место работы. Место, в котором будет трудиться работник также должно быть непосредственно оговорено в положениях договора. При этом в данном вопросе существует достаточно много нюансов, которые следует учитывать работодателю.
• Трудовая функция работника. Трудовой договор должен полностью описывать основные задачи сотрудника в рамках труда на работодателя, устанавливать его служебные обязанности и права. При этом есть возможность не перечислять все необходимые требования именно в договоре, что также следует учитывать при составлении документа.
• Порядок и условия оплаты труда. Система вознаграждения, установленная на предприятии, а также непосредственный размер тарифных ставок, оклада работника, премий – должны быть в обязательном порядке оговорены в заключаемом соглашении.
• Режим рабочего времени и отдыха. Работодатель должен зафиксировать режим работы трудящегося, учитывая, как рабочее время, так и рабочую неделю, порядок предоставления отпусков и иные нюансы, связанные с обеспечением права работника на отдых.
• Условия труда и дополнительные гарантии. Если работа будет сопряжена с нестандартными условиями труда, иметь вредный или опасный характер – это должно быть отражено в заключаемом соглашении, при этом также работодатель должен отразить в договоре и предоставляемые в связи с особыми условиями труда гарантии – как предусмотренные государством, так и опционально установленные в рамках должности или предприятия.

В некоторых случаях определенные условия договора не являются обязательными изначально, но их указание может считаться обязательным, если будет иметь место конкретный правовой аспект, который будет желать использовать работодатель или соискатель. Например, если трудовая деятельность предполагает наличие испытательного срока, полную материальную ответственность сотрудника и иные нюансы деятельности – они должны обязательно находить отражение в положениях заключаемого документа.

Установочные данные сторон трудового договора как обязательное условие его заключения

Под установочными данными законодательство подразумевает указание основных сведений о самих сторонах трудового договора и о заключении документа. Так, в них входят следующие данные:

• ФИО работника.
• Информация об удостоверении личности работника – в том числе о дате выдачи и серийном номере документа.
• ФИО работодателя, если он является физическим лицом или же полное наименование юридического лица.
• ИНН работодателя.
• Дата заключения договора.
• Место заключения соглашения.

Следует отметить, что работодателю необходимо отдельно указывать в положениях трудового договора место заключения документа, и место работы сотрудника – это разные сведения, которые не обязательно будут идентичными. Также необходимо помнить и о том, что дата заключения договора и дата непосредственного выхода соискателя на работу могут отличаться, однако заключение договора в любом случае должно происходить раньше данной даты.

Если в договоре не были указаны данные ключевые сведения, позволяющие идентифицировать достоверно одно из заключивших его лиц, либо если невозможно идентифицировать дату заключения договора, а соглашение между сторонами не было достигнуто, договор в итоге может быть признан недействительным, но только в судебном порядке. Указание же ложных сведений или подложных документов при заключении договора является достаточной причиной для его расторжения по инициативе пострадавшей стороны, но принятие решения о расторжении принимает именно она.

Обязательные требования к трудовому договору о месте работы

Вопрос указания фактического места работы сотрудника является крайне актуальным как для работников, так и для работодателей. При этом следует отметить, что законодатель не указывает необходимость точно определять рабочее место вплоть до адреса и места размещения трудящегося, что предоставляет определенные возможности работодателю. Поэтому следует учитывать ряд особенностей при указании рабочего места:

Если работник трудится на дому, то местом работы указывается именно его дом, то же самое касается и обязательности указания надомного характера работы. При дистанционном договоре местом работы может быть указано просто фактическое местонахождение сотрудника.

Трудовая функция как обязательное условие трудового договора

К обязательным условиям трудового договора не в последнюю очередь относится трудовая функция работника. Под ней подразумевается спектр должностных обязанностей работника, характер его трудовой деятельности и должность – все эти данные должны присутство5ать в тексте трудового договора. При этом у работодателя нет необходимости описывать все формулировки должностных обязанностей сотрудника. Так, в тексте договора могут быть оформлены отсылки к действующим в качестве локальных нормативных актов предприятия должностным инструкциям и штатному расписанию .

Зафиксированная в локальных нормативных актах и трудовом договоре должность должна совпадать. При этом, если должность может подразумевать особые условия труда, предоставляющие дополнительные социальные гарантии, она также должна соответствовать единому справочнику-классификатору.

Привлекать сотрудника к исполнению обязанностей, не предусмотренных его трудовой функции работодатель не имеет права – даже в рамках приказа. Для подобного привлечения может потребоваться либо непосредственное и добровольно согласие работника, либо – изменение трудовой функции в договоре, что также требует согласия трудящегося. Привлекать трудящегося к дисциплинарной ответственности за отказ заниматься деятельностью, не входящей в трудовую функцию работника, запрещено.

Если трудовая функция подразумевает работу во вредных либо опасных условиях, данный характер трудовой деятельности в полной мере должен быть 6ассмотрен положениями договора.

Оплата и режим труда как обязательное условие трудового договора

Под режимом труда в российском законодательстве подразумевается установление графика работы – рабочей недели, продолжительности рабочего дня и непосредственно рабочего времени. При этом неотъемлемой составляющей режима работы являются также перерывы работников, отпуска и порядок их получения, а также выходные и праздничные дни. Если работа будет вестись в ночных условиях – это тоже необходимо изначально предусмотреть в тексте договора.

Режим труда, указанный в договоре, является единственным основанием, указывающим на время выхода сотрудника на работу и ухода с нее. При необходимости режим может быть изменен только по соглашению между работодателем и сотрудником – либо, с предварительным уведомлением за два месяца до изменения, если оно произошло по причине изменения технических или организационных условий труда. Режим труда вправе контролировать профсоюзные организации.

Нет необходимости точно указывать режим труда прямо в положениях соглашения, если в нем будет предусмотрена отсылка к отдельным локальным нормативным документам предприятия – к действующему штатному расписанию, коллективному договору или иным должным образом зафиксированным документам, с которыми может ознакомиться сотрудник.

Законодательство также наделяет работодателя правом самостоятельно устанавливать систему оплаты труда в любом виде, не противоречащем действующему законодательству. Это позволяет использовать эффективные методики мотивации сотрудников и управления кадрами и дает работодателю возможность улучшить деятельность предприятия. При этом в трудовом договоре должны содержаться сведения как о системе оплаты труда, так и об отдельных её деталях, влияющих на непосредственный размер зарплаты сотрудника. В целом, для трудового договора достаточно упоминания о том, что система оплаты труда и размеры вознаграждений на предприятии устанавливаются действующим должностным расписанием или положениями об оплате.

Ни при каких обстоятельствах, если работник трудится в режиме полного рабочего времени, он не может получать заработную плату ниже, чем МРОТ. Однако устанавливать ставку или оклад ниже МРОТ допустимо – нарушения в данных действиях нет, если иные составляющие зарплаты фактически на момент выплаты делают её выше или равной данному показателю.

Дополнительные условия в трудовом договоре, являющиеся обязательными опционально

Как уже упоминалось ранее, если трудовой режим будет иметь определенные особенности, их наличие обязательно должно указываться в трудовом договоре, однако обязательными условиями для каждого документа они не являются – в случае отсутствия таковых особенностей, они могут просто не упоминаться в тексте, и это не будет нарушением законодательства. К таковым условиям, требующим обязательного упоминания в договоре можно отнести:

• Сроки действия договора. Если договор является срочным и регулируется положениями статей 58 и 59 ТК РФ, то факт срочности обязательно должен быть отражен в документе, равно как и обстоятельства, свидетельствующие об окончании трудовых взаимоотношений. При этом краткосрочные договора и сезонные договора также относятся к срочным, однако сезонный характер деятельности также должен быть отражен в положениях документа, если он предусмотрен. Более подробно об особенностях заключения и правового регулирования срочных трудовых договоров можно ознакомиться в отдельной статье.
• Наличие испытательного срока. Испытательный срок по ТК РФ регулируется нормативами статей 70 и 71 ТК РФ. Если он предусмотрен, то информация об испытательном сроке также должна быть отражена в тексте договора. При этом испытательный срок влияет на возможность увольнения работника как по причине непрохождения испытания, так и по собственному желанию сотрудника, значительно упрощая процесс прекращения взаимоотношений для каждой из их сторон. Однако следует помнить о том, что определенным категориям трудящихся устанавливать испытательный срок запрещено.
• Материальная ответственность. Если должность предусматривает полную материальную ответственность сотрудника, это условия обязательно должно быть отражено в трудовом договоре изначально. В противном случае работодателю потребуется заключать дополнительное соглашение с сотрудником, от участия в котором последний может отказаться.
• Ученический договор. Если работодатель предоставляет работникам возможность обучения и несет связанные с ней расходы, действующий договор может подразумевать наличие обязанности работника отработать определенный срок в качестве компенсации потраченного времени и средств работодателя. И этот факт тоже необходимо в полной мере отражать в положениях заключаемого договора.
• Доступ к охраняемой законом тайне. Если работнику необходимо будет в силу своих должностных обязанностей иметь доступ к тайне, он должен быть поставлен об этом в известность и подтвердить свое согласие на таковой доступ и, соответственно, ответственность за разглашение защищенной информации. Так же, как и в случае с материальной ответственностью, данный вопрос может быть рассмотрен в рамках дополнительного соглашения, однако будет лучше, если он будет упомянут непосредственно в основном документе, регулирующим взаимоотношения сотрудника с работодателем.

Следует также помнить, что есть и множество других дополнительных условий, которые в тех или иных случаях должны в обязательном порядке учитываться в положениях договора. К ним могут относиться как определенные региональные требования, выдвигаемые властями и законодательством субъектов РФ, так и отдельные режимы труда. Например – ведение работы на Крайнем Севере, работа с детьми, вахтовый труд и подобные специфические обстоятельства.

Трудовые правоотношения начинаются с заключения трудового договора между работником и работодателем.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, регулирующее их трудовые обязанности.

Главный источник, регулирующий трудовые правоотношения, - Трудовой кодекс РФ. О содержании трудового договора нам рассказывает 57 статья, изучим её.

Статья 57 ТК РФ. Содержание трудового договора:

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Задание 1. Вставьте пропущенные слова (или устно, или письменно, если вы распечатали рекомендованный для занятия файл).

1. Фамилия, имя, отчество _________________ и наименование работодателя

2. Сведения о _________________ , удостоверяющих личность работника (паспорт, военный билет)

3. Идентификационный номер _________________

4. Сведения о представителе _________________ , подписавшем трудовой договор

5. Место и _________________ заключения трудового договора

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Задание 2. Вставьте пропущенные слова в перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор.

1. _________________ работы

2. Трудовая _________________ (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)

3. Дата _________________ работы

4. Условия _________________ труда

5. Режим рабочего _________________ и времени отдыха

6. Гарантии и компенсации за работу с _________________ и (или) опасными условиями труда

7. Условия, определяющие в необходимых случаях _________________ работы

8. Условия _________________ на рабочем месте

9. Условия об обязательном _________________ страховании работника

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

Задание 3. Вставьте пропущенные слова в перечень дополнительных условий для включения в трудовой договор.

1. Об уточнении _________________ работы

2. Об испытании и о неразглашении охраняемой законом _________________

3. Об обязанности работника _________________ после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя

4. О видах и об условиях дополнительного _________________ работника

5. Об улучшении социально-бытовых _________________ работника и членов его семьи

6. Об уточнении применительно к условиям работы данного работника _________________ и обязанностей работника и работодателя

7. О дополнительном негосударственном _________________ обеспечении работника

Задание 4. Определите, какое из условий, включаемых в трудовой договор, является обязательным, а какое - дополнительным.

об испытании

условия оплаты труда

режим рабочего времени и времени отдыха

о видах и об условиях дополнительного страхования работника

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи

условие об обязательном социальном страховании работника

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника

место работы

трудовая функция

о неразглашении охраняемой законом тайны

дата начала работы

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя

Трудовые договоры бывают двух видов:

1) бессрочные трудовые договоры (заключены на неопределенный срок)

2) срочные трудовые договоры (заключены на определенный срок, но не более, чем на пять лет)

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Задание 5. Найдите и исправьте ошибки в тексте (всего 7 ошибок):

Ирина заключила с компанией, предоставляющей юридические услуги, срочный трудовой договор на 7 лет. Она приступила к выполнению трудовых обязанностей на следующий день после заключения договора, так как в нём не была указана конкретная дата начала трудовых обязанностей. Как только Ирина приступила к работе, так сразу её трудовой договор вступил в силу. В числе обязательных условий в трудовой договор была включена информация об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны и об условиях оплаты труда. В перечень дополнительных условий вошли трудовая функция, условия труда на рабочем месте и режим рабочего времени и отдыха.

Прочитайте статью Трудового кодекса о возрасте, с которого возможно заключить трудовой договор.

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

Лица, получившие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Лица, достигшие возраста пятнадцати лет и в соответствии с федеральным законом оставившие общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или отчисленные из указанной организации и продолжающие получать общее образование в иной форме обучения, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

С письменного согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получившим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, либо с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Задание 6. Ответьте на вопросы

1. С какого возраста заключается трудовой договор по общему правилу?

2. Верна ли ситуация: Надя закончила 9 класс, она готовится пышно отпраздновать своё 16-летие через полгода. Для этого она решила выйти на работу и устроилась билетёром в ночной кинотеатр.

3. Верна ли ситуация: Артём закончил 9 класс, ему 14 лет. Он категорически не хочет учиться, поэтому бросил школу и пошёл работать официантом, предварительно получив устное согласие своих родителей.

4. В каких сферах деятельности допускается заключать трудовой договор лицам младше 14 лет?

При заключении трудового договора человек обладает рядом гарантий:

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Задание 7. Прокомментируйте ситуации:

1. В конце собеседования с кандидатом на должность менеджера директор сказал: "Извините, вы нам не подходите, с вами мы заключать трудовой договор не будем". После чего отказался отвечать на любые вопросы и вышел из комнаты.

2. Компании требовалось двадцать человек в отдел продаж. На эту должность претендовали пятьдесят женщин и двадцать один мужчина. В итоге в отдел набрали двадцать мужчин.

3. В конце собеседования с кандидаткой на должность программиста директор сказал: "Извините, вы нам не подходите. У вас маленький ребенок, он будет болеть и вы станете постоянно брать больничный, а нашей компании нужен человек, который будет выполнять свои обязанности непрерывно".

4. Андрей работал в ресторане одной известной сети в городе Москве. Он захотел переехать в Петербург и попросил оформить ему перевод в такой же ресторан в Петербурге. Перевод был оформлен 5 июня, однако когда он приехал для оформления договора на новое место работы 10 июля, ему было отказано.

5. Кандидат на должность менеджера, которому директор в конце собеседования сказал: "Извините, вы нам не подходите, с вами мы заключать трудовой договор не будем", а потом быстро вышел из комнаты, написал официальную просьбу объяснить ему причины отказа в заключении трудового договора. Какого развития событий следует ждать кандидату? Как вы думаете, какая польза от этого действия может быть для кандидата?

6. Женщина, которую отказались взять на должность программиста, подала в суд. Может ли суд отклонить её иск? Если нет, то какого решения суда ей следует ждать?

При заключении трудового договора человека требуют предъявить ряд документов. В Трудовом кодексе об этом сказано следующее:

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти;

справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача.

Статья 69. Медицинский осмотр при заключении трудового договора

Обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Задание 8. Прокомментируйте ситуации:

1. Артур, мужчина 38 лет, пришел заключать трудовой договора на должность инженера. Он принес паспорт, трудовую книжку и диплом об окончании ВУЗа. Что его попросят принести ещё?

2. Рита, девушка 17 лет, устроилась работать продавцом в обувной магазин. Какую справку потребуют от неё плюс к тем документам, которые обычно просят у взрослых?

Часто при приёме на работу людям назначают испытательный срок. Он нужен, чтобы работодатель проверил правильность своего выбора, а работник - свои возможности. Во время испытательного срока работникам платят меньше, чем после того, как он заканчивается. Некоторым людям испытательный срок не назначается, об этом написано в 70 статье Трудового кодекса:

Статья 70. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

1. лиц, избранных по _________ на замещение соответствующей должности;

2. _________ _________ и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

3. лиц, не достигших возраста _________ лет;

4. лиц, получивших _________ _________ образование или высшее образование и _________ поступающих на работу (в течении _________ после окончания учебы);

5. лиц, _________ на выборную должность на оплачиваемую работу (например, должности мэра или депутата);

6. лиц, приглашенных на работу в порядке _________ от другого работодателя;

7. лиц, заключающих трудовой договор на срок до _________ месяцев.

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Задание 10. Вставьте пропущенные слова в предложения (пользуйтесь распечатанным файлом)

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) _________ сторон;

2) _________ срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе _________;

4) расторжение трудового договора по инициативе _________;

5) _________ работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу;

6) _________ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с __________ _________ трудового договора;

8) _________ работника от _________ на другую работу;

9) _________, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение _________ заключения трудового договора.