Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя: основания и последствия. Особенности увольнения по инициативе работника Порядок увольнения по инициативе работника

Одним из часто применимых видов прекращения трудовых отношений считается увольнение по инициативе работника, которое регламентировано п. 3 ч. 1 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ. Множество нюансов, возникающих в процедуре увольнения, требуют более детального рассмотрения такого способа прекращения трудового договора.

Чем регулируется увольнение по инициативе работника

Прекращение трудового договора - это зафиксированное событие, свидетельствующее об окончании отношений сотрудника и работодателя в области труда. Сотрудник полностью прекращает работать, в отличие, например, от временного прекращения исполнения обязанностей в связи с уходом в отпуск без сохранения зарплаты. То есть прекращение трудового контракта означает увольнение сотрудника.

Прекратить трудовой контракт можно тогда, когда имеются достаточные на то основания, предусмотренные действующими законами. Исчерпывающий перечень таких оснований, а также регламентированная процедура увольнения являются важнейшей гарантией права любого человека на труд.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Самым распространенным общим основанием прекращения трудового договора считается увольнение по инициативе работника. Данное основание закреплено в п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Рассмотрим несколько следующих важных моментов правового регулирования увольнения работника по собственному желанию :

1. Не так важно, какой именно договор заключен с работником: срочный или на постоянной основе, в любом случае, он вправе его расторгнуть.

Ранее в КЗоТе РФ статья 31 предусматривала некие запреты на расторжение срочных контрактов, в современном ТК РФ отсутствуют какие-либо ограничения на увольнение по инициативе работника. Если вдруг в вашей организации есть трудовые срочные договоры, которые были заключены до февраля 2002 года, и в них по-прежнему прописаны запреты на расторжение трудовых отношений по волеизъявлению сотрудника, то нужно срочно внести в них изменения. Также изменениям подлежат все локально-нормативные акты компании, содержащие вышеприведенные ограничения.

Работодатель не должен забывать о правилах статьи 8 ТК РФ, где четко прописано, что если локально-нормативные акты ухудшают положение сотрудников, то такие акты не должны применяться компанией. Важными являются нормы ч. 2 статьи 9 ТК РФ, в которой говорится о том, что требования трудового контракта не могут ограничивать права сотрудников или понижать уровень их гарантий по сравнению с действующим законодательством о труде.

1. Долго не утихал спорный вопрос среди кадровиков, на какую статью ТК РФ ссылаться при увольнении по инициативе работника в приказах, а также в трудовых книжках. Варианта было два: п. 3 ч. 1 ст. 77 и ст. 80. Все сомнения были решены Правительством РФ в сторону первого варианта.

30 апреля 2004 года вступили в силу «Правила ведения трудовых книжек», в пункте 15 которых четко прописано, что по основаниям, которые предусмотрены статьей 77 ТК РФ, отметка о расторжении трудового контракта заносится в трудовую книжку со сноской на подходящий пункт первой части статьи 77. Но увольнение по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон трудовых отношений (п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), стали исключениями из этого правила. То есть, кроме ТК РФ, необходимо изучать множество нормативных актов, которые помогут вам видеть картину трудового законодательства в целом.

• Увольнение по собственному желанию: правила и «подводные камни»

Правила и процедура увольнения по инициативе работника

Если сотрудник окончательно принял решение уйти из компании, то только путем подачи им письменного заявления, которое четко и понятно выражает его волеизъявление уволиться, работодатель сможет расторгнуть с ним трудовой договор. Такое заявление пишется в произвольной форме, в виде как простого письма-просьбы, так и в виде телеграммы, поданной с места проведения отпуска. То есть работник должен быть уверен, что его заявление отправлено и получено работодателем. Для этого он может самостоятельно зарегистрировать заявление у секретаря компании или направить его заказным письмом с уведомлением. Иных способов, кроме как выразить свою волю в письменном заявлении, доказывающих желание работника уволиться, нет.

Заявление об увольнении

С чего же необходимо начать работнику, если он самостоятельно принял решение уволиться? Процедура увольнения по инициативе работника всегда начинается с письменного заявления, обязательными атрибутами которого являются:

• должность и фамилия, имя, отчество сотрудника;
• указание даты последнего рабочего дня, то есть увольнения;
• прописывание основания увольнения - «по инициативе работника»;
• указание даты написания заявления.

Нет определенной закрепленной унифицированной формы заявления, оно пишется в свободной форме на имя генерального директора предприятия и собственноручно подписывается увольняющимся работником.

Стремитесь к тому, чтобы работники формулировали заявление точно. Если кадровый работник полагает, что заявление написано некорректно, то по его настоятельной рекомендации сотруднику лучше переписать заявление. После прочтения текста заявления должно быть сделано однозначное умозаключение – работник изъявляет свою волю расторгнуть трудовые отношения, иначе через судебные инстанции увольнение может быть признано незаконным. Признание увольнения незаконным может повлечь за собой восстановление сотрудника на его прежнем рабочем месте.

Срок и дата увольнения

Законодательство РФ регулирует сроки увольнения в Трудовом кодексе. Именно ТК РФ регламентирует конкретные сроки подачи заявления работником, так он должен известить работодателя о запланированном увольнении не позднее 14 дней до даты расторжения трудового контракта. Эти две недели начинают течь на следующий день после дня регистрации заявления об увольнении по инициативе работника. Но из этого правила есть ряд исключений.

Например, для руководителя предприятия устанавливается срок в 1 (один) месяц, а для сотрудников, находящихся на испытательном сроке, а также работников, нанятых на определенный сезон или срок до 2 (двух) месяцев, – не позднее 3 (трех) дней.

Работник может не соблюдать двухнедельный срок и самостоятельно прописать в заявлении предполагаемую дату увольнения, в случае:

• если увольнение сотрудника напрямую связано с нарушением им законодательства о труде. Такое правонарушение обязательно должно быть зафиксировано комиссией по трудовым спорам, судебными органами, трудовой инспекцией или профсоюзными органами;
• если увольнение связано с невозможностью далее выполнять трудовые обязанности в связи с уходом на пенсию или поступлением в образовательное учреждение и т. п.

Все чаще встречаются случаи, когда работодатель и работник не противятся более раннему числу увольнения. Согласовав день увольнения, расторгнуть трудовой договор можно не отрабатывая положенных 14 дней.

Подать личное заявление сотрудник может, как пребывая в отпуске, так и на больничном, но нельзя забывать о соблюдении 14-дневного срока для уведомления своего работодателя.

Зачастую при формировании заявления об увольнении по инициативе работника увольняющийся сотрудник не прописывает число расторжения договора. В этом случае работодатель проставляет визу с указанием увольнения сотрудника по истечении двух недель со дня регистрации его заявления. Настоятельно предлагаем просить работника выражать свое волеизъявление в заявлении с указанием конкретной даты его увольнения. Точно написанная дата увольнения исключит недопонимание между работодателем и увольняющимся работником.

Кадровая служба не имеет права уволить работника ранее числа, написанного в заявлении.

1. Приказ по личному составу должен быть издан по форме Т-8. В строчке основания увольнения следует указать «по собственному желанию» и при этом обязательно добавить ссылку на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С приказом об увольнении по инициативе работника важно ознакомить сотрудника под подпись. Если он не желает знакомиться с приказом, об этом делается специальная отметка.
2. Специалист отдела кадров обязан вписать в трудовую книжку увольняющегося сотрудника запись об увольнении. Крайне важно предоставить трудовую книжку сотруднику в его последний рабочий день. Но если отдать книжку не представляется возможным, то уведомите работника письмом о необходимости явиться за ней или получите разрешение о направлении ее по почте. Выполнив эти простые рекомендации, вы снимете с себя ответственность за несоблюдение законных сроков выдачи трудовой книжки.
3. Произведите расчет по зарплате с сотрудником, составив записку-расчет (форма Т-61).
4. В личную карточку сотрудника, оформляемую отделом кадров по форме Т-2, вносится запись о расторжении трудовых отношений с указанием основания увольнения по инициативе работника. В личной карточке работник также проставляет свою ознакомительную подпись.
5. Кроме трудовой книжки, сотруднику нужно отдать: копии приказов о приеме на работу, переводах, увольнении; справку о заработной плате, справку 2-НДФЛ и другие документы, необходимые увольняющемуся работнику по его личному заявлению, поданному работодателю заранее.

Задолженность работника

Руководитель предприятия не должен в качестве препятствий к увольнению использовать какие-либо задолженности работника. Любые долги бывшего сотрудника можно взыскать через суд. Больше шансов выиграть судебный процесс у работодателя, за которыми был закреплен статус материально ответственного лица.

Передача дел перед увольнением другому сотруднику

Проследите, чтобы в локально-нормативных актах компании и трудовых договорах с работниками было прописано правило обязательной передачи дел увольняющегося сотрудника. Не исполнив требование передачи дел, увольняющийся сотрудник может получить дисциплинарное взыскание, которое, в свою очередь, не может стать препятствием для увольнения по инициативе работника.

Если работник передумал

В период отрабатываемых 14 дней сотрудник может написать отзыв заявления, но при этом он должен быть зарегистрирован и предоставлен работодателю. Когда работник изъявляет желание сначала пойти в отпуск, а потом быть уволенным, то данное заявление он может отозвать лишь до начала отпускного периода.

Как действовать работодателю, если работник вдруг передумал увольняться? Увольнение осуществится тогда, когда на место передумавшего увольняться сотрудника уже приглашен другой специалист, которому компания не может отказать в приеме на работу (к примеру, если он был приглашен переводом от иного работодателя). Если дата увольнения подошла, а работодатель не расторг трудовой договор и работник продолжает выполнять свои должностные обязанности, то фактически трудовые отношения продолжаются. При этом оформления дополнительных документов не потребуется.

• Увольнение по статье: как применить жесткие меры к провинившемуся

Мнение эксперта

Не всегда дело в деньгах

Вадим Гальцов,

генеральный директор компании «Гиком», Краснодар

Часто сотрудники, желающие уволиться по собственному желанию, субъективно воспринимают сложившуюся в компании обстановку. Кому-то не нравится коллектив, кому-то оценка его труда, кому-то уровень заработной платы.

Необходимо разговаривать со своими сотрудниками, спрашивать, что их не устраивает, выслушать предложения по исправлению той или иной ситуации. Будьте заинтересованы в каждом сотруднике, покажите ваше желание помочь и разобраться в его проблемах. Попробуйте предложить работнику варианты выхода из сложившихся обстоятельств, помогите ему самореализоваться в компании. Разговор с руководством порой настолько эффективен, что сотрудник меняет свое решение уйти из компании, а работодатель получает бесценный опыт общения со своим подчиненным. Рассмотрим на примере. Пару лет назад старший менеджер нашей компании выразил желание уволиться. Я не хотел терять ценного сотрудника, поменял планы рабочего дня и позвал его на разговор. В самом начале беседы я выяснил, что основная причина увольнения по инициативе работника – не удовлетворяющая его заработная плата. Но при более детальном рассмотрении проблемы оказалось, что специалист прежде всего недоволен документооборотом компании, а именно тем, что задержка документов препятствует качественно оказывать услуги покупателям и, соответственно, увеличивать доходность предприятия. В ходе дискуссии мы нашли несколько приемлемых вариантов выхода из сложившейся ситуации. В результате я как руководитель смог увидеть сложившуюся ситуацию с документооборотом, помог вернуть ценного работника, а также рассмотрел возможности развития карьеры данного сотрудника в компании.

Увольнение по инициативе работника: собственное желание в правильно оформленном заявлении

Мы рассмотрим требования по оформлению заявления на увольнение по инициативе работника (образец прилагается), несмотря на то, что законодательством не закреплена унифицированная форма такого заявления.

Как правило, заявление должно быть написано на листах формата А4 и адресуется руководителю компании.

Что касается даты , то необязательно соблюдать данный законом минимальный срок подачи заявления, можно подать и за месяц, и за два месяца.

День увольнения сотрудника является последним днем его трудовой деятельности. Поэтому, прописывая в заявлении на увольнение по инициативе работника дату последнего рабочего дня, важно не употреблять предлога «с», то есть нельзя писать «прошу уволить меня с 15 февраля 2017 года», а нужно писать «прошу уволить меня 15 февраля 2017 года». Если в заявлении перед желаемым числом увольнения стоит предлог «с», то дата увольнения может быть оспорена сторонами трудовых отношений. Подав работодателю грамотно оформленное заявление, сотрудник сможет избежать недоразумений, связанных с трактовкой даты увольнения.

• Основания для увольнения работника: на что обратить внимание

Компенсации и выплаты при увольнении по инициативе работника

Какая бы причина увольнения ни была, работодатель несет обязанность перед увольняющимся сотрудником в выплате всех причитающихся ему выплат. В ТК РФ зафиксированы условия и процедура выплаты всех видов компенсаций, которые должны быть выплачены работнику при увольнении. Остановимся подробнее на выплатах, полагающихся увольняющемуся сотруднику.

При расторжении трудовых отношений сотруднику должны быть выплачены :

1. зарплата за фактически отработанное время;
2. выходное пособие (случаи определены законами о труде);
3. денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Выплата заработной платы

Сотрудникам, принявшим решение уволиться, зарплата должна быть выплачена в сроки, согласно статье 140 ТК РФ, то есть не позднее даты увольнения. Если уволенный сотрудник не работал в свой последний рабочий день, то все выплаты должны быть переведены не позже дня, следующего после предоставления им требования окончательного расчета. Если между сторонами трудовых отношений имеется спор по сумме, причитающейся работнику при увольнении, то работодатель обязан выплатить как минимум ту часть денг, которую он не оспаривает.

Зарплата должна быть выплачена работнику за фактически отработанное время в месяце увольнения, а именно: заработная плата, доплаты, надбавки, премии.

Выплата компенсации за неиспользованные отпуска

Согласно ТК РФ, увольнение по инициативе работника несет за собой обязанность работодателя выплатить денежную компенсацию за все дни отпуска (отпусков), не использованные сотрудником. Вместо денежной компенсации при увольнении работник вправе указать в заявлении свое желание уйти в отпуск с последующим увольнением. Последний отпускной день будет являться днем увольнения. Выдача трудовой книжки и выплата всех причитающихся сотруднику сумм должны быть осуществлены непосредственно перед его уходом в отпуск. Если во время отпуска работник заболел, то ему выплачивают пособие по временной нетрудоспособности, но при этом отпуск не продлевается на количество дней больничного листа.

Не предоставляется отпуск перед увольнением, если расторжение трудового договора связано с осуществлением виновных действий со стороны работника.

Работодатель должен помнить и соблюдать правила статьи 124 ТК РФ, которая содержит прямой запрет на непредоставление сотрудникам ежегодного отпуска в течение двух лет подряд. Если сотрудник вашей компании не был в отпуске более двух лет подряд, вам придется привести веские аргументы в свою защиту перед проверяющими органами. Такой уважительной причиной будет признан перенос отпуска по письменному заявлению сотрудника на другой рабочий год.

Расчет количества дней, которые должны быть оплачены работодателем, зависит от количества месяцев, отработанных за рабочий год. Срок, с которого работнику исчисляется отпуск, будет начинаться с числа и месяца, в котором он фактически приступил к работе, а не с 1 января календарного года.

Если сотрудник, изъявивший желание уволиться, не отработал период, который предоставляет ему право на компенсацию отпуска в полном объеме, то денежная компенсация должна быть выплачена пропорционально дням отпуска только за отработанные месяцы. Если месяц отработан сотрудником менее половины, то он не должен учитываться при расчете компенсации. Месяц, в котором сотрудник отработал больше его половины, учитывается как целый.

Бывают случаи, когда на дату увольнения выясняется, что работник авансом отгулял отпуск за неполностью отработанный год, тогда денежную сумму, сверхвыплаченную за неотработанные дни отпуска, удерживают из зарплаты сотрудника (статья 137 ТК РФ).

Удержание не производится , когда сотрудник увольняется на основании:

• п. 1 статьи 81 ТК РФ – ликвидация компании или прекращение ведения деятельности работодателем, являющимся физическим лицом;
• п. 2 статьи 81 ТК РФ – сокращение штата или численности сотрудников компании;
• подп. «а» п. 3 статьи 81 ТК РФ – сотрудник не соответствует своей должности или выполняемой им деятельности в связи с состоянием здоровья на основании медицинского заключения;
• п. 4 статьи 81 ТК РФ – смена собственника имущества компании. По этому основанию увольняется директор, заместители директора, главный бухгалтер;
• п. 1 статьи 83 ТК РФ – призыв сотрудника компании в армию или на альтернативную гражданскую службу;
• п. 2 статьи 83 ТК РФ – восстановление в должности сотрудника согласно решению суда или государственной инспекции по труду;
• п. 5 статьи 83 ТК РФ – согласно медицинскому заключению, которое признало сотрудника полностью недееспособным;
• п. 6 статьи 83 ТК РФ – в результате смерти сотрудника или работодателя, являющегося физическим лицом, а также когда эти лица признаны судом безвестно отсутствующими или умершими;
• п. 7 статьи 83 ТК РФ – наступление таких чрезвычайных обстоятельств, как: катастрофы, крупные аварии, стихийные бедствия, военные действия, эпидемия и т. п., которые препятствуют дальнейшему действию трудового договора. При этом обстоятельство признается чрезвычайным только решением Правительства РФ или государственным органом субъекта РФ.

Статья 139 ТК РФ регламентирует расчет среднедневной заработной платы.

В день увольнения сотруднику обязаны выплатить выходное пособие. Статьей 178 ТК РФ предусмотрено, что положения трудового контракта или коллективного договора могут предполагать и иные случаи выплаты выходного пособия и даже устанавливать их увеличенные размеры.

На основании статьи 139 ТК РФ расчет среднего заработка сотрудника должен производиться по фактически начисленному заработку и фактически отработанному времени за двенадцать месяцев, которые предшествовали дню выплаты. Коллективный договор может предполагать и другие периоды по расчету средней зарплаты, но только если это не ухудшает положение сотрудника.

Сумму выходного пособия можно подсчитать следующим образом: средняя дневная заработная плата умножается на число рабочих дней пятидневной или шестидневной рабочей недели, которые приходятся на первый календарный месяц с момента увольнения, при этом праздничные дни не учитываются.

Что нужно знать про досрочное увольнение по соглашению сторон по инициативе работника

Если стороны трудовых отношений смогли договориться, то увольнение по инициативе работника можно произвести до окончания срока, установленного законодательством.

Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора используют тогда, когда стороны обоюдно решили прекратить трудовые отношения друг с другом. Если между работодателем и его работником будет достигнуто соглашение о расторжении трудового договора, то отозвать его в одностороннем порядке не сможет ни та, ни другая сторона.

Отменить договоренность можно только при обоюдном согласии сторон трудовых отношений (пункт 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года).

Если работник сам выразил желание прекратить трудовые отношения и хочет уволиться по своему желанию в законодательно установленные сроки, то согласие работодателя не требуется.

Мнение работодателя необходимо при согласовании определенного числа увольнения. В том случае, если руководитель компании займет принципиальную позицию отказа в согласовании даты увольнения до истечения законного срока, сотрудник будет обязан отработать в компании положенные две недели.

Досрочное прекращение работы в приведенном примере будет считаться дисциплинарным проступком.

Для работодателя действуют определенные ограничения при соблюдении порядка увольнения работника по инициативе работника. Так, работодатель не вправе произвести увольнение сотрудника без его ведома до окончания двухнедельного срока отработки.

Как происходит увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

Трудовое законодательство предусмотрело возможность произвести увольнение по инициативе работника (статья 71 ТК РФ) во время нахождения его на испытательном сроке. Например, специалиста приняли на работу, но очень скоро он понимает, что не может выполнять трудовые обязанности по определенным причинам.

Уволиться на испытательном сроке не сложно, необходимо просто предупредить работодателя за три дня до даты увольнения, написав заявление по данному факту.

В обязательном порядке должны быть указаны в трудовом договоре как наличие испытательного срока, так и его период.

Если в условиях трудового договора нет указаний на испытательный срок, то это означает, что сотрудник принят на должность без испытательного срока.

Испытательный срок, максимальная продолжительность которого составляет три месяца, назначается работнику только при его согласии. У руководителя и его заместителей, у главного бухгалтера и его заместителя максимальный испытательный срок равен шести месяцам. В случае заключения с работником трудового договора сроком от двух до шести месяцев, испытательный срок может быть не более двух недель. Когда срок трудового договора с работником составляет менее двух месяцев, руководитель компании может вообще не устанавливать испытательный срок.

Пролонгировать срок испытания работодатель не может в силу норм трудового законодательства, устанавливающего предельные сроки назначения проверки для работника. Но у работодателя есть право продлить испытательный срок на количество дней, которое работник пребывал не на работе в силу уважительных причин (болезнь, отпуск без сохранения зарплаты и т. п.). В таком случае испытание сотрудника может продлиться даже на пару месяцев.

Увольнение во время испытательного срока

Предупредив работодателя за три дня до предполагаемого числа увольнения, сотрудник может инициировать расторжение трудовых отношений с ним.

Работодатель не вправе чинить препятствия увольнению по инициативе работника. Запись в трудовой книжке делается в последний рабочий день сотрудника, который является также и днем увольнения. В день увольнения выдайте сотруднику заполненную трудовую книжку и полный расчет.

Увольняющемуся сотруднику необходимо выплатить :

• зарплату;
• компенсацию за все дни неиспользованного отпуска;
• выходное пособие (если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором, локально-нормативными актами компании).

Все это выплатить работодатель обязан не позднее числа увольнения. То есть на испытательном сроке процедура увольнения по инициативе работника такая же, как и при увольнении вне испытательного срока.

Сотрудник, принявший решение уволиться из компании, не обязан информировать работодателя о причинах увольнения. Достаточно уведомить работодателя в письменном виде, но и здесь нужно учесть определенные нюансы:

1. Если увольняется сотрудник, являющийся лицом материально ответственным, то он в обязательном порядке должен передать все дела преемнику. Так как данное правило не прописано в ТК РФ, лучше прописать его в локально-нормативных актах компании. Тем не менее ТК РФ предусматривает, что в случае несдачи материально ответственным лицом вверенного ему имущества компании, он начинает нести за него личную материальную ответственность.
2. Сотрудник по общим правилам обязан отработать две недели, но если он увольняется во время прохождения испытания, то срок отработки уменьшается до трех дней.

Причины увольнения по инициативе работника

Самый распространенный повод для принятия решения об увольнении по инициативе работника – неудовлетворенность оплатой труда или отсутствие возможностей карьерного роста . Согласитесь, что вторая причина более важная, чем первая. Сотрудник, предполагающий перспективу своего развития в компании, понимает, что рост по карьерной лестнице приводит также и к повышению заработной платы.

Уважительные причины

Можно выделить определенные уважительные причины увольнения по инициативе работника, которые дают возможность сохранить ему трудовой стаж:

• болезнь, которая стала препятствием к продолжению трудовой деятельности или проживанию в данной местности;
• достижение сотрудником пенсионного возраста или выход на пенсию работающего пенсионера;
• потребность в переезде;
• уход за ребенком до 15 лет, заболевшим членом семьи или инвалидом (при предоставлении из лечебного учреждения медицинского заключения);
• распределение супруга (супруги) для заграничной работы или службы;
• несоблюдение условий трудового или коллективного договора работодателем;
• зачисление в образовательное учреждение.

Причины, которые указывают в резюме

По статистическим данным, соискатели в резюме указывают следующие причины увольнения по инициативе работника:

• неудовлетворенность заработной платой;
• нет возможности развиваться и расти в компании. Отсутствие мотивации и перспективы карьерного роста приводит к тому, что сотрудники задумываются о смене деятельности, но в настоящее время данную причину соискатели используют как клише, возможно за ней прячется совершенно иная причина;
• мечта отыскать свое предназначение;
• из-за личных и семейных проблем;
• удаленность рабочего места от дома.

• Сокращение сотрудников как выход в трудные времена

Увольнение работника по собственной инициативе, когда работник – генеральный директор

Какие причины могут толкнуть топ-менеджера на мысли о смене работы?

• генерального директора не удовлетворяет уровень заработной платы;
• отсутствует возможность роста и развития;
• нет взаимопонимания с собственником бизнеса.

Может, вы выдохлись и считаете, что перестали развиваться в компании? Может, вы хотели бы сделать для компании больше, чем того требует собственник бизнеса? Именно так и зарождается конфликт интересов. Собственник бизнеса заинтересован именно в вашей кандидатуре на посту генерального директора, но вы «переросли» компанию и не видите в ней дальнейших перспектив для себя. Любой человек рано или поздно ощущает необходимость личностного роста, и в этот период он начинает активно искать способ поменять трудовую деятельность.

Переговоры с собственником

Не утаивайте проблемные ситуации от собственника бизнеса, озвучивайте трудности, с которыми сталкивается компания, и, возможно, вместе вы найдете наиболее приемлемый способ их разрешения. Из такой беседы с собственником бизнеса вы должны понять, хочет ли он вам помогать и может ли он что-то изменить. Какие меры может принять собственник компании:

• найти подход к генеральному директору, чтобы улучшить взаимоотношения с ним;
• сделать возможным рост генерального директора в профессиональном направлении, позволить действовать ему самостоятельно на благо компании;
• поменять условия труда, в том числе уровень заработной платы генерального директора.

Крайне важно: генеральный директор должен сам понимать, чего он хочет и что может, он не должен просить у собственника бизнеса неких усовершенствований компании, а должен требовать конкретных действий.

Если ту или иную сложную производственную ситуацию можно разрешить, а собственник бизнеса с удовольствием идет с вами на сотрудничество, то смена трудовой деятельности теряет свою актуальность. И, наоборот, если собственник компании не идет на контакт, пренебрегает вашими идеями развития предприятия, не дает вам развиваться и профессионально расти – вы снова захотите подать ему заявление на увольнение по инициативе работника.

Юридические аспекты

Очень важно соблюсти все тонкости увольнения генерального директора. Если генеральный директор работает по трудовому контракту, то все действия при увольнении должны быть прописаны именно в нем. В том случае, когда юридической основой компании является устав, то опираться необходимо на срок полномочий генерального директора, указанный в данном документе, а также на сроки уведомления собственника бизнеса о предстоящем уходе руководителя компании.

К примеру, в уставе компании прописано, что генеральный директор избирается сроком на 5 лет и, в случае досрочного увольнения по инициативе работника, он обязан предупредить о своем уходе за 12 месяцев до даты увольнения. Это очень сложный период для генерального директора, так как он по-прежнему обязан исполнять свои трудовые функции руководителя компании, а собственник бизнеса знает о его намерении уйти в другой бизнес.

Генеральный директор компании не должен принимать неправильных решений. Например, вести бизнес-деятельность хуже он не сможет по этическим соображениям, а чувство юридической ответственности не даст работать «спустя рукава» в силу того, что собственник бизнеса вправе подать на руководителя компании в суд.

Работа с коллективом

Предположим, что вы приняли решение в пользу увольнения по инициативе работника, уведомили собственника бизнеса и еще год должны отработать в компании. Не нужно говорить сотрудникам об уходе из компании, так как они привыкли к вам и видят в вашем лице лидера и куратора бизнес-деятельности. Очевидно, что с уходом генерального директора штат компании претерпит изменения. Подождите, когда на ваше место придет преемник, он самостоятельно будет принимать решения: кого из сотрудников оставлять, а кого увольнять, но, в любом случае, команда под вашим руководством может поработать ближайший год на благо компании.

Также могут возникнуть проблемы следующего характера: вы собрали вокруг себя людей, с которыми комфортно вам работать, но может произойти так, что, узнав об увольнении руководителя компании, сотрудники начнут искать новое место работы. Вы и ваш персонал рискуете перестать быть командой, так как негативный настрой из-за ухода лидера может существенно повлиять на качество выполняемой работы.

Задача генерального директора – мягко подготовить коллектив к предстоящим изменениям. Несомненно, что часть персонала уйдет вслед за вами, но остальную часть коллектива вы должны передать будущему руководителю с настроенными на плодотворное сотрудничество и благополучие компании. Компания – это ваше детище, в ней часть вашей души, поэтому будьте заинтересованы в ее развитии и будущем успехе.

Психологический самоконтроль

Это будет для вас тяжелый год: сложно работать и осознавать, что день увольнения неминуемо приближается. Вы постоянно будете думать о другой работе, как ее найти, какие требования предъявить собственнику бизнеса и т. п. Интерес к текущей деятельности падает. Что делать, если визуализация личностного развития отсутствует? Когда вы приняли решение уволиться, но до дня увольнения практически год, начинается этап раздвоения. Вы обязаны этично вести себя по отношению к компании, в которой трудитесь, и оставаться в глазах подчиненных профессиональным топ-менеджером. Как быть?

1. Контролируйте, чтобы доходность компании и настроения в коллективе не шли на понижение.
2. Необходимо максимально эффективно вести бизнес-деятельность, определив при этом первостепенные цели и задачи.
3. Отслеживайте качество выполняемых вами работ, оно не должно идти на спад только потому, что вы приняли решение уволиться.

Подготовьте себя морально: даже если вы не сможете работать с полной самоотдачей в предстоящий год, то вы приложите максимум усилий, чтобы не потерять уважение коллектива.

Поиск новой работы

Нужно ли искать новую работу, пока вы трудитесь на прежней? Будет ли это корректным поведением с вашей стороны? Активно уходя в поиски новой работы, вы рискуете залужить слухи в коллективе и недоверие у партнеров. Репутация компании может быть подпорчена. Вы как действующий руководитель компании можете настроить коллектив на ваш уход, но при этом преподнести это как стратегию развития предприятия. Перед непосредственным увольнением по инициативе работника вы вправе направить официальное обращение к коллегам, партнерам, конкурентам, где проясните ситуацию вашего ухода и осветите потенциальное будущее компании.

Крайне важно, чтобы позиция как собственника бизнеса, так и позиция увольняющегося генерального директора были едины. Приложите усилия, чтобы после вашего ухода компания процветала. Данный факт повысит вас в глазах будущего работодателя как руководителя, выполнившего назначенные задачи и достигшего поставленных целей.

• Расторжение трудового договора согласно ТК РФ: шпаргалка для работодателей

Мнение эксперта

При увольнении директора по собственной инициативе перед акционерами встает вопрос: «Что делать?»

Елена Малышева,

адвокат, управляющий партнер адвокатского бюро «Адвокат-альянс», Москва

Если рассматривать увольнение по инициативе работника с позиции, что увольняемый работник является генеральным директором компании, то процедура расторжения трудового контракта с руководителем должна осуществляться строго в законодательных рамках. Если процедура увольнения руководителя по его желанию прописана в уставе или локально-нормативных актах, но противоречит действующему трудовому законодательству, то такие нормы не могут быть применимы.

Согласно статье 280 ТК РФ, «руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее, чем за один месяц». То есть Трудовой кодекс ограничивает руководителя сроком только в один месяц.

Крайне сомнительным является тот факт, что владелец бизнеса может по своей инициативе устанавливать срок выше установленного законом. Но необходимо учесть трудности, с которыми столкнется собственник бизнеса при уходе руководителя компании. Предположим, что генеральный директор сообщает работодателю об увольнении по инициативе работника, при этом общее собрание собственников юридического лица запланировано только через 8–9 месяцев. Множество вопросов появляется у собственников бизнеса: «Что делать дальше? Необходимо ли созывать внеочередное собрание собственников? На кого возложить обязанности генерального директора компании?» Во многих организациях у генерального директора есть один или несколько заместителей, поэтому, как правило, не должно возникнуть проблем с тем, на кого из них возложить обязанности руководителя до проведения общего собрания собственников. Но могут возникнуть трудности при признании заместителя генерального директора законным представителем компании, если данная ситуация не предусмотрена положениями устава.

Я только единожды видела устав одной компании, в котором действительно было прописано, что во время отсутствия генерального директора исполняющим обязанности руководителя компании назначался его заместитель.

Какие могут возникнуть сложности, когда происходит увольнение по инициативе работника

Как правило, все трудности с увольнением по собственному желанию связаны с заявлениями работников .

Предлагаем рассмотреть их более подробно:

1. Сотрудник забывает указать в заявлении на увольнение по инициативе работника, что он хочет расторгнуть трудовые отношения по собственному волеизъявлению. Это нечастая ошибка, но если работник четко не обозначил основание увольнения, то необходимо попросить его переписать заявление. В заявлении должна быть прописана просьба: «Прошу расторгнуть трудовой договор по моей инициативе» или «Прошу уволить меня по собственному желанию». Если из текста заявления не будет понятно, что сотрудник увольняется по собственному желанию, то спустя время он может доказать в суде, что хотел уволиться по соглашению сторон, а работодатель неправомерно расторг с ним трудовой договор.
2. Сотрудник проставил в заявлении на увольнение по инициативе работника более раннюю дату, чем положено законодательством о труде. Например, работник в заявлении от 10 февраля 2017 года просит уволить его по собственному желанию 16 февраля 2017 года, но при этом он не указывает каких-либо причин для столь раннего увольнения. Если работодателю необходимо присутствие данного сотрудника на рабочем месте в связи с осуществлением поиска другого работника и передачей ему всех своих дел, то задача специалистов отдела кадров состоит в том, чтобы пояснить сотруднику невозможность удовлетворения его просьбы. Если сотрудник настаивает на дате увольнения и не желает переписать должным образом заявление на увольнение по инициативе работника, то кадровые работники обязаны передать такое заявление руководителю компании. Рассмотрев заявление, руководитель либо соглашается с датой увольнения, либо отказывает работнику в его просьбе, проставляя свою визу и приказывая кадровой службе уволить сотрудника в срок, предусмотренный нормами ТК РФ. Настоятельно рекомендуем составлять грамотный разговор с сотрудником еще на стадии написания заявления в кадровой службе предприятия, чтобы убедить его переписать заявление.
3. Сотрудник не проставил в заявлении дату увольнения. В принципе, отсутствие конкретной даты увольнения в заявлении на увольнение по инициативе работника не является какой-либо ошибкой или проблемой для специалистов отдела кадров. Важнее, чтобы в заявлении была проставлена дата его написания. Кадровые работники отсчитывают 14 дней со дня, следующего за днем написания заявления, и осуществляют увольнение в последний рабочий день сотрудника.

• Компенсация при увольнении: как рассчитаться с работником

В каких случаях увольнение по инициативе работника могут посчитать незаконным

1. Нет заявления об увольнении по собственному желанию

Одной из причин признания увольнения по инициативе работника незаконным может стать отсутствие заявления сотрудника с четко выраженным намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Сюда же можно отнести ситуации, когда заявление пишется работником не собственноручно.

Как защитить работодателя от жалоб и исков со стороны уволенных сотрудников, которые отрицают факт написания заявления об уходе по собственному желанию? Принимайте от сотрудников заявление, написанное от руки, лучше, если оно будет написано при специалисте отдела кадров. Если работник отстаивает свою позицию, что он не писал заявление на увольнение, то суд назначит почерковедческую экспертизу, результаты которой поставят окончательную точку в подлинности документа. Если сотрудник принес напечатанный вариант заявления, то попросите при вас поставить дату, подпись и расшифровку подписи. В редких случаях сотрудник может написать заявление при свидетелях, но суды далеко не всегда выслушивают их показания.

1. Заставили написать заявление об увольнении по собственному желанию

Бывают ситуации, когда администрация компании вынуждает работника написать заявление на увольнение по инициативе работника. Такой нажим работодателя на сотрудника является незаконным.

Согласно подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ ТК РФ», прекратить трудовые отношения по инициативе работника можно только тогда, когда сотрудник проявляет свое волеизъявление уволиться по собственному желанию без дополнительного напора и принуждения со стороны работодателя. Доказывать факт отсутствия личного волеизъявления на увольнение и факт понуждения со стороны администрации работодателя должен работник.

На практике очень сложно доказать наличие давления со стороны работодателя на сотрудника при написании заявления на увольнение по инициативе работника. Как правило, даже если работника действительно принуждали написать заявление на увольнение по собственному желанию, то сотрудники отдела кадров не будут свидетельствовать о факте понуждения и выступать против работодателя в суде. Даже если представитель работодателя скажет в суде, что работнику было предложено уволиться по собственному желанию, так как он не выполнял должным образом свои трудовые обязанности, то доказать факт конкретного понуждения к написанию заявления не представляется возможным.

1. Нарушение порядка увольнения

Весомой причиной незаконного увольнения работника может стать ряд нарушений процедуры увольнения по инициативе работника.

Например, таким существенным нарушением может стать увольнение датой, которая не соответствует волеизъявлению сотрудника. Если дата увольнения прописана в заявлении, и она находится за рамками установленного законом срока, то работодатель не имеет права увольнять работника ранее заявленной даты. То есть если работник написал заявление на увольнение 10 февраля 2017 года, а просит его уволить 28 февраля 2017 года, то работодатель обязан уволить его 28 февраля 2017 года.

Информация об экспертах

Вадим Гальцов является генеральным директором компании «Гиком», город Краснодар. Сфера деятельности «Гиком»: проектирование складов и их дальнейшее строительство, а также поставка и монтаж складского оборудования. Организационная форма: ООО. Территория: головной офис – в городе Краснодаре, филиалы – в Ставрополе, Сочи, Ростове. Штат: 50 сотрудников. Годовой оборот: 190 000 000 рублей (за 2011 год).

Елена Малышева , адвокат и управляющий партнер адвокатского бюро «Адвокат-альянс», Москва. «Адвокат-альянс» успешно ведет юридическую деятельность преимущественно в сфере услуг по трудовым делам более двух лет.

В трудовых отношениях наёмный работник более уязвим, нежели наниматель. Вставая на сторону более слабой стороны, закон вводит ограничения на увольнение по инициативе работодателя.

Безосновательно, просто исходя из возникшего желания, руководитель не сможет провести расторжение трудового договора – для этого нужны веские причины, детально освещённые в Трудовом кодексе.

Более того, процедура увольнения работника по инициативе работодателя должна быть тщательно соблюдена. Отклонения от неё могут привести к признанию увольнения неправомерным, что приведёт к принудительному восстановлению сотрудника и выплате компенсаций.

Практически безболезненно осуществляется увольнение, инициированное работником (по собственному желанию), когда ему без надобности детально описывать причину своего поступка (исключение – отдельные ситуации ТК ст.80).

Инициатива руководителя, возжелавшего расторгнуть с ним трудовой контракт, весьма жёстко ограничена рамками ТК, где представлен полный список оснований для увольнения, не предполагающий расширения или двоякого толкования.

Неприязнь и иные личные мотивы не входят в перечень, поэтому официальная формулировка причины не может базироваться на амбициях.

Общие причины увольнения по инициативе работодателя перечислены в ТК РФ стт.77 , . Здесь выделяют:

• объективные, связанные с поведением работника и выполнением возложенных на него обязанностей;
• субъективные, которые возникли вследствие сложившихся обстоятельств (ст.81 пп.1, 2, 4).

В последнем случае руководитель вынужден объявить и провести увольнение лишь по статусу вышестоящего звена, сам же факт увольнения никак не связан с его желанием и/или действиями сотрудника.

В период испытательного срока руководитель вправе уволить работника в 3-дневный срок, известив его об этом (ст.71). Недовольство результатами проверки (испытания) тоже может служить основанием прекращения трудовых отношений, если по невнимательности не пропущено время перехода от испытательной стадии к основной деятельности (ст.71 абзацы 2, 3).

Увольнение по соглашению сторон (ст.78) может инициироваться обеими сторонами. Если идея исходит от руководителя, то он должен быть последовательным и корректным – процедура, проведённая с нарушениями и ущемлением прав, может быть оспорена в суде или трудинспекции. В противном случае (при соблюдении правил и человечном отношении) доказать неправомерность согласительного увольнения практически не реально.

Увольнение совместителя по инициативе работодетеля (ст.288) допустимо при приёме в штат сотрудника, готового заниматься делами по схеме основной занятости. О случившемся факте и принятом решении наниматель обязан проинформировать за 2 недели.

Религиозная община или частное лицо (в т.ч. индивидуальный предприниматель), помимо общих причин ТК, могут уволить наёмного работника по мотивам, означенным в трудовом договоре (стт. , ). В исходящем трудовом контракте должны быть обозначены сроки предупреждения и потенциальные выплаты, связанные с потерей работы.

Увольнение гражданина по объективным причинам, инициированное администрацией, не может быть осуществлено во время его болезни или пребывания в отпуске (ст.81 последний абзац).

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Разберем причины увольнения по инициативе работодателя. Основания для расторжения начальством договора с работником могут быть связаны:

• с совершёнными им проступками и аморальными действиями (ТК ст.81; пп.5-14, ст.192);
• с реорганизацией предприятия, с изменениями в организации труда и штатном расписании (ТК ст.81 пп.1, 2, 4; стт.278 , 288);
• с профессиональными качествами сотрудника (ТК ст.81 п.3; ст.71).

• работник временно отсутствует (любой отпуск или больничный);
• работник несовершеннолетний;
• сотрудница беременна (исключение пп.5-8 ст.81);
• увольняемый(-ая) имеет малыша до 3 лет;
• увольняемый(-ая) имеет ребёнка с ограниченными возможностями до 18;
• увольняется одинокая мать с дитём младше 14.

Состояние здоровья рассматривается как обстоятельство, не зависящее от воли, желания или действия сторон, может служить основанием для разрыва трудового контракта (ТК ст.83 п.5, ст.77 п.8, ст.178 абзац 3 пп.8) с выплатой пособия в следующих случаях:

• трудоспособность утрачена полностью (инвалидность), о чём имеется компетентное медицинское заключение;
• дееспособность ограничена по медзаключению, но от перевода гражданин отказался;
• частичная потеря нетрудоспособности, но у нанимателя нет работы, которая требуется работнику по заключению медиков.

Когда организация ликвидируется или индивидуал прекращает свою деятельность и слагает функции, то увольнению подлежат все сотрудники без исключений.

Аттестация как доказательство соответствия или несоответствия занимаемой должности

Уволить сотрудника по несоответствию занимаемой им должности или вследствие недостаточных профессиональных навыков можно только по результатам квалификационной аттестации, которая может сводиться к тестированию, контрольному опросу и пр.

Аттестация бывает плановой (предусмотрена для ряда профессий и категорий) либо специально инициируется работодателем для оценки квалификационного уровня сотрудников.

В последнем случае в состав аттестационной комиссии непременно должен входить представитель профсоюза.

Порядок проведения аттестации регламентируется отраслевыми Положениями об аттестации. Обязательность аттестационной оценки указана в специальных ФЗ: №127 о науке 1996/23/08 редакция 2005/30/06; №116 о промышленной безопасности 1997/21/07 редакция 2005/09/05 и других.

Если по оценке комиссии работник будет признан соответствующим своей должности, то уволить его по этой статье не получится.

Признание несоответствия должности не влечёт за собой немедленного разрыва контракта. Сначала сотруднику предлагают изменение должности, как правило, с понижением зарплаты и статуса. В случае отказа от предложенного служебного перемещения на повестку дня выносят вопрос об увольнении по собственному или по несоответствию (на усмотрение директора).

Порядок увольнения

Рассмотрим, как правильно уволить работника по инициативе работодателя. Под любое увольнение выходит внутренний приказ, который должен опираться на какой-то документ (основание). Завершается процедура выплатой выходного пособия и выдачей на руки трудовой книжки.

Дисциплинарные и административные нарушения, аморальные проступки

• получают объяснительную от виновника о происшедшем (ст.193 п.1) в течение 2 дней;
• при отсутствии письменного заявления составляется акт о происшествии;
• издание приказа об увольнении и ознакомление с ним под роспись (ст.84);
• произведение полного расчёта (ст.140);
• выдача трудовой книжки на руки.

Увольнение по решению аттестационной комиссии

• издание приказа о внеплановой аттестации;
• обнародование результатов квалификационного тестирования;
• рассмотрение вариантов об изменении должности и участка работы;
• издание приказа об увольнении (в случае отказа);
• произведение расчёта с выдачей трудовой книжки.

Увольнение при ликвидации и сокращении

• выход приказа о грядущем мероприятии;
• уведомление профсоюза, ЦЗН и работников (под роспись) за 2 месяца (ТК ст.180 п.2) или 3 месяца при массовом увольнении (Закон о занятости № 1032-1 1994/19/04 ст.25 п.2);
• приказы об увольнении;
• произведение расчёта и выдача трудовой книжки.

Копия приказа выдаётся работнику по его требованию на руки. По запросу ему должны быть предоставлены 2НДФЛ и другие документы.

Согласование увольнения с профсоюзом

Без уведомления профкома и получения его согласия руководитель не сможет уволить работника:

• по сокращению (ст.81 п.2);
• по потере квалификации и несоответствию занимаемой должности (ст.81 п.3);
• за повторяющееся неисполнение своих обязанностей (ТК ст.81 п.5; Постановление Пленума ВС №2 2004/17/03 редакция 2015/24/11 п.35).

При несогласии профсоюза увольнение не может быть произведено. Если это произошло, профсоюз и профком могут обжаловать дело в трудинспекции или в суде.

Положенные выплаты

Уволенный не по своей воле гражданин получает расчёт в последний рабочий день.

В него включают:

• зарплату за фактически отработанные дни (ст.140);
• оплату за нереализованный по тем или иным причинам отпуск (стт.124 , );
• пособие за 2 месяца при увольнении по сокращению/ликвидации или за 2 недели при увольнении по инвалидности (ст.178).

Отношения между нанимателем и работником далеко не всегда складываются хорошо. Бывают ситуации, когда единственным способом избежать конфликта является увольнение. Оно может инициироваться как самим сотрудником, так и нанимателем.

В первом случае все достаточно просто. По общим правилам, служащий пишет заявление, отрабатывает 2 недели и уходит с предприятия. Что касается увольнения сотрудника по инициативе работодателя , то здесь есть немало тонкостей. Далее в статье попробуем разобраться с ними.

Почему могут уволить?

Причин для увольнения сотрудника по инициативе работодателя довольно много. Между тем любое действие, связанное с расторжением договора, должно быть обосновано и подтверждено документально.

Основными причинами увольнения сотрудника по инициативе работодателя можно считать:

• Неудовлетворительные итоги аттестации.
• Неисполнение служащим своих обязанностей надлежащим образом, небрежное Стоит сказать, что в этом случае увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается только после выполнения ряда мероприятий. В частности, наниматель обязан предупреждать служащего о недопустимости такого поведения в письменной форме, применять другие дисциплинарные взыскания. Если все эти меры не приносят результата, то следует увольнение.
• Совершение служащим действий, причиняющих ущерб предприятию. Речь, в частности, о разглашении сведений, охраняемых законом, краже и проч. Во всех этих случаях должны быть подтверждения виновности работника.
• Совершение не совместимого с занимаемой должностью. К примеру, увольнение грозит преподавателю, унижающему достоинство учеников.
• Появление на предприятии в пьяном состоянии.
• Предоставление заведомо поддельных документов при поступлении на работу.
• Ликвидация предприятия (прекращение работы ИП), сокращение штата.

Если у организации меняется владелец, то уволить можно бухгалтера и директора. Остальные сотрудники должны остаться на работе, если, конечно, отсутствуют другие основания для увольнения. По инициативе работодателя с сотрудником расторгается договор только в крайних случаях. При этом в отдельных ситуациях увольнение - право, а в других - обязанность нанимателя.

Нюансы процесса

В ТК закреплены предписания для нанимателя, желающего расстаться с каким-нибудь работником.

При увольнении сотрудника по инициативе работодателя последний обязан предупредить служащего в письменном виде о предстоящих мероприятиях. В уведомлении должны быть отражены причины принятия такого решения со ссылками на нормы трудового законодательства.

Работник, в свою очередь, может предотвратить увольнение. Его действия будут зависеть от характера причин, по которым с ним расторгается договор. Во многих случаях на практике сторонам удается разрешить конфликт. В таких ситуациях можно обратиться в трудовую инспекцию, представители которой окажут содействие в урегулировании спора. Если же прийти к единому мнению нанимателю и работнику не удалось, договор лучше расторгнуть.

Виновные проступки

Может быть связано с неправомерными действиями служащего. Среди основных нарушений можно назвать следующие:

• Систематические опоздания, прогулы.
• Отказ от соблюдения правил распорядка на предприятии.
• Неисполнение требования о прохождении медосвидетельствования, обучения правилам ТБ, уклонение от аттестации, если указанные процедуры являются обязательными для работника.
• Разглашение сведений, отнесенных законом к коммерческой, служебной или иной тайне.
• Нарушение правил ТБ, если это повлекло тяжкие последствия или угрозу их возникновения.

Аттестация

В ходе ее прохождения определяется соответствие компетенции лица должности, которую он занимает. Закон закрепляет порядок проведения аттестационного испытания. Процедура включает в себя:

• Утверждение Положения об аттестации. В нем описываются условия, периодичность проведения процедуры, критерии оценивания, состав комиссии, правила оформления заключения.
• Издание приказа об аттестации. В нем должны указываться время и место проведения, сведения об аттестуемых сотрудниках.
• Формирование комиссии.
• Прохождение сотрудниками испытания.
• Оформление заключения. В нем комиссия формулирует выводы о профпригодности каждого работника.

Если в ходе аттестации будет выявлена недостаточная квалификация сотрудника, руководитель может направить его на обучение или уволить. В любом случае при отрицательном заключении комиссии продолжать трудовую деятельность в той же должности гражданин не может.

Совершение служащим преступления

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя только потому, что в отношении служащего ведется преследование, не допускается. В РФ действует презумпция невиновности. Пока не будет доказана вина лица, он считается не причастным к деянию. Даже помещенный под стражу гражданин продолжает числиться в штате. Однако следует учесть, что в этот период служащий не находится на предприятии и не выполняет свои обязанности. Соответственно, заработок ему не начисляется.

В случае осуждения сотрудника расторжение договора с ним осуществляется исключительно на основании судебного решения в соответствии с 81-й статьей ТК . Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этом случае может обуславливаться утратой доверия либо совершением аморального поступка.

Медицинские противопоказания

При их наличии руководитель или должен расторгнуть договор, или предложить работнику другую деятельность, которую он сможет осуществлять без ущерба для здоровья. Соответствующие правила закрепляет ТК РФ.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этих случаях возможно только после того, как руководитель предложил служащему все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать должности на другой территории наниматель должен, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым соглашением.

Наличие противопоказаний должно подтверждаться заключением врачебной комиссии. Для работников некоторых категорий прохождение медосмотра является обязательным. К ним, например, относят сотрудников общепита, педагогов, медработников. Именно в ходе осмотров выявляются возможные противопоказания. Если гражданин уклоняется от обязательного медосвидетельствования, он может быть уволен.

Обстоятельства, не зависящие от сторон

Расторжение договора может быть связано со следующими причинами:

• Призыв в армию, осуществление деятельности, связанной с прохождением альтернативной службы.
• Восстановление на месте, занимаемом сотрудником, гражданина, ранее уволенного, но восстановленного в штате по решению трудовой инспекции или суда.
• Окончание срока действия контракта.
• Смерть работника или признание его безвестно отсутствующим.
• Чрезвычайные обстоятельства, создающие препятствия для дальнейшего осуществления трудовой деятельности.
• Отсутствие допуска к сведениям, составляющим тайну, охраняемую законодательством.
• Признание решения трудовой инспекции или суда о восстановлении лица на работе недействительным.

Расторжение договора с совместителем

Увольнение по инициативе работодателя сотрудника, совмещающего должности, может быть связано с возвращением на работу основного сотрудника. К примеру, гражданин находился на длительном лечении или в командировке.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя в таких случаях аналогичен правилам, распространяемым на остальные общие случаи. Единственный нюанс, о котором следует сказать, касается внесения записи в трудовую книжку. Если совмещение имело место на разных предприятиях, то сведения в этом документе указывает служащий кадрового отдела предприятия, являющегося основным местом работы лица.

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Этапы процедуры могут корректироваться в зависимости от обстоятельств, обуславливающих расторжение контракта. В случае выявления нарушения нанимателем, пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя включает в себя:

• Фиксацию сведений о допущенном нарушении.
• Выяснение обстоятельств.
• Применение мер.

На каждом этапе составляются соответствующие документы. Необходимо сказать, что, в соответствии с Трудовым кодексом, увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается не позднее 6 мес. с даты совершения служащим проступка.

Фиксация нарушения

При выявлении факта совершения служащим неправомерного действия целесообразно сразу же сформировать комиссию, которая будет заниматься изучением всех обстоятельств. Зафиксировать нарушение можно разными способами. Чаще всего это делается путем составления:

• Акта о нарушении. Этот документ должен оформляться в присутствии минимум 2 свидетелей.
• Докладной записки. Ее может написать коллега или непосредственный начальник сотрудника.
• Заключения комиссии. Как правило, этот вариант применяется при серьезных нарушениях.

Ознакомление работника с документами

При подтверждении комиссией вины сотрудника, один экземпляр заключения предоставляется ему для ознакомления. При этом он, прочитав содержание документа, должен расписаться. Сотрудник вправе отказаться от этого. В таком случае составляется акт.

После ознакомления с претензиями сотруднику дается 2 дня на ответ. Ему необходимо, проще говоря, написать объяснительную. Сотрудник может отказаться пояснять свои действия. Тогда также необходимо составить акт. На практике в таких случаях, как правило, происходит увольнение сотрудника. По инициативе работодателя может быть созвана специальная комиссия, в состав которой включаются представители трудовой инспекции и профсоюза. На совместном заседании они принимают решение по возникшей ситуации.

Если по истечении 2 дней от работника не поступило объяснений, работодатель вправе расторгнуть договор со служащим в одностороннем порядке.

Приказ

Только на его основании происходит, согласно ТК РФ, увольнение сотрудника. По инициативе работодателя или по собственному желанию это происходит - не важно. Всегда расторжению договора предшествует издание приказа.

Соответствующее распоряжение оформляется после изучения руководителем всех обстоятельств и материалов, собранных в ходе проверки. Целесообразно приложить к приказу копии документов, имеющих отношение к случившемуся.

После подписания с распоряжением должен ознакомиться увольняемый сотрудник под роспись. На это законодательство отводит три дня. Если сотрудник отказывается подписывать или отсутствует на предприятии, составляется акт или соответствующая запись ставится непосредственно на приказе.

Внесение сведений в трудовую

Факт увольнения отмечается в трудовой книжке в тот же день, в который был издан приказ. В записи должна присутствовать ссылка на конкретную статью и пункт ТК. Трудовую книжку работник получает в день внесения соответствующей отметки.

Следует помнить, что в записи не допускаются сокращения.

Если по каким-либо причинам работник не может забрать трудовую, ему направляется уведомление о необходимости явиться на предприятие или дать согласие на отправку документа почтой.

Исключения из правил

В законодательстве закреплены гарантии для ряда категорий сотрудников. На них не распространяются общие правила, в том числе регламентирующие процедуру увольнения по инициативе работодателя. Сотрудника нельзя уволить, если:

• У него есть малолетний ребенок (дети) в возрасте до 1,5 лет. При этом данное правило действует как в отношении матерей, так и отцов.
• Он один воспитывает ребенка до 14 лет.
• На его иждивении находится несовершеннолетний инвалид.

Нельзя уволить и беременную женщину.

Данные запреты, однако, не действуют при:

• Прекращении предприятием деятельности.
• Многократном нарушении работником установленных в организации правил (ненадлежащее исполнение обязанностей, прогулы и проч.).
• Выявлении факта хищения.
• Разглашении сведений, составляющих тайну (коммерческую, банковскую и проч.).
• Совершении аморального поступка.
• Предоставлении при принятии на работу.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: компенсации и обязательные выплаты

Согласно нормам, наниматель в день расторжения договора должен произвести полный расчет сумм, полагающихся работнику. В их число входят:

• Зарплата за отработанные дни.
• Доплата к з/п.
• Компенсация за неиспользованный отпуск.

В предусмотренных законом случаях выплачивается также выходное пособие.

Если выплатить средства невозможно в связи с отсутствием гражданина на работе, положенные суммы должны быть выданы не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При ликвидации организации работник получает выходное пособие. Его расчет производится исходя из среднемесячного заработка. На время поиска работы сотрудник получает также компенсацию. Она равна среднемесячной зарплате за 2 месяца. В исключительных случаях за сотрудником может быть сохранен заработок в течение третьего месяца.

Несколько иные условия предусмотрены для главного бухгалтера, директора и его заместителя. В случае смены владельца организации новый собственник при увольнении этих сотрудников выплачивает им компенсацию, составляющую среднемесячную зарплату за 3 месяца.

Если договор расторгается в связи с или наличием медицинских противопоказаний, гражданин получает компенсацию, равную двухнедельному заработку.

Коллективным соглашением могут предусматриваться и более высокие суммы выплат.

Необходимо сказать, что при увольнении по инициативе работодателя сотрудника пенсионного возраста ему также полагаются все выплаты и компенсации. Дополнительно руководитель предприятия может поощрить работника за высокий профессионализм.

В заключение

В настоящее время работодателю расторгнуть договор с работником в одностороннем порядке довольно сложно. В обязательном порядке должны быть соблюдены правила, установленные законодательством.

Стоит сказать, что не только в России действует такой сложный порядок. Аналогичные правила, к примеру, закреплены законодательством РБ. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в Беларуси также осуществляется в несколько этапов. Кроме ТК, в этой стране действует Декрет № 29 от 1999 г., предусматривающий дополнительные меры, направленные на совершенствование трудовых правоотношений и укрепление на предприятиях и в организациях.

Расторжение трудового договора по инициативе работника, предусмотренное п. 3 ч. 1 ст. 77 и регламентированное ст. 80 Трудового Кодекса Российской Федерации, является, пожалуй, одним из самых распространенных оснований прекращения трудового договора. В то же время, и с его реализацией у работника могут возникать некоторые проблемы. Поэтому рассмотрим данное основание прекращения трудового договора подробно и разберем некоторые нюансы увольнения по собственному желанию.

Заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника
Согласно ч. 1 ст. 80 Трудового Кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен законом. Форма предупреждения, за исключением того, что она должна быть письменной, законодателем не установлена, однако, как правило, предупреждение оформляется как заявление, написанное/напечатанное в свободной форме.
Тем не менее, в заявлении должно четко прослеживаться намерение работника прекратить трудовые отношения (формулировка типа: «прошу уволить меня»), и, конечно же, заявление должно быть заверено подписью работника.

Поскольку в законе установлен минимальный срок предупреждения работодателя об увольнении, но нет максимального срока, встает вопрос о законности увольнения работника, когда поданное им заявление не содержит конкретной даты увольнения. Есть мнение, что в такой ситуации увольнение работника невозможно, так как им не указан конкретный день прекращения трудовых отношений. В связи с этим желательно указывать в заявлении об увольнении последний день работы (с учетом срока предупреждения об увольнении), поскольку это будет более удобно для Вас в случае отказа в увольнении и возникновении трудового спора. Нужно отметить, что, по мнению специалистов Федеральной службы по труду и занятости, если в заявлении об увольнении не указана дата увольнения, то работодателю следует отсчитать две недели со дня, следующего за днем получения заявления, и уволить работника (см., например, Письмо Роструда от 23.07.2012 № ПГ/5521-6-1). Однако это лишь мнение специалистов Роструда, с которым могут не согласиться конкретные судьи. Таким образом, мы рекомендуем Вам по возможности указывать в заявлении дату увольнения, с учетом минимального двухнедельного срока предупреждения работодателя о нем.
В заявлении можно указать и иную информацию: например, просьбу работника о предоставлении ему отпуска с последующим увольнением, причину увольнения и т.д.

При этом причину увольнения следует указывать, когда работник желает уволиться без соблюдения срока предупреждения об увольнении в связи с невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, поскольку в этих случаях, в силу ч. 3 ст. 80 ТК РФ, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Однако следует знать, что:

а) «другие случаи невозможности продолжения работником работы» будут оцениваться судом (или иным правоприменителем), при наличии спора с работодателем в конкретной ситуации, по внутреннему убеждению, т. е. оценка самой ситуации может быть достаточно субъективной;
б) «нарушения трудового законодательства, условий трудового договора и т. п.» должны быть установлены какими-либо компетентными органами, т. е. у работника на руках должны быть официальные документы, свидетельствующие о том, что работодатель нарушил (нарушает) трудовое законодательство – судебное решение, предписание государственной инспекции труда и т. п. Как разъяснил Верховный Суд РФ в пп. «б», п. 22 Постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Вместе с тем, причину увольнения важно указать, если она связана законодателем с предоставлением определенных льгот и преимуществ, поскольку в соответствии с п. 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69) в случае наличия таких причин запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Что касается предоставления работнику отпуска с последующим увольнением, то удовлетворение такой просьбы работника в силу ч. 2 ст. 127 Трудового кодекса РФ является правом, а не обязанностью работодателя.

Как разъяснил Роструд в Письме от 05.09.2006 № 1551-6, заявление об увольнении может быть передано лично или направлено по почте заказным письмом.
При этом при передаче заявления об увольнении лично в руки лучше предварительно сделать копию заявления и попросить руководителя/кадровика поставить на этой копии отметку о получении во избежание конфликтных ситуаций с работодателем (например, может оказаться, что заявление никто «не видел», а человек на работу уже не вышел, посчитав себя уволенным, и в результате стал уволенным за прогул).

Может также сложиться ситуация, когда работодатель отказывается принимать у работника заявление об увольнении, называя надуманные причины типа «нужно сдавать отчет, а работников не хватает» и т.д. Однако нужно понимать, что российским законодательством закреплена свобода труда, и, соответственно, работник может решить расторгнуть трудовой договор в любое время. Поэтому не стоит вестись на «утку» работодателя. В этом случае лучше всего будет отправить заявление по почте заказным письмом с описью вложения и с уведомлением о доставке, и тогда, даже если никто не прочитает это письмо, у работника будут доказательства того, что заявление было подано; правда установленный срок предупреждения об увольнении при таком способе подачи заявления начнет течь не с момента отправки письма, а со дня его доставки, указанной в уведомлении о вручении.
При направлении заявления об увольнении по собственному желанию почтой следует иметь в виду, что формально работодатели-организации находятся по юридическому адресу, который может отличаться от адреса фактического места нахождения уполномоченного представителя работодателя. Информацию о юридическом адресе организации, а также об официальном адресе регистрации индивидуального предпринимателя, можно получить в налоговой инспекции и на официальном сайте Федеральной налоговой службы - http://www.nalog.ru/. В случае, если работник решил направить заявление об увольнении почтой, а юридический адрес организации не совпадает с адресом фактического места нахождения уполномоченного представителя организации, то рекомендуется направлять заявление об увольнении одновременно по обоим адресам.

Вместе с тем, в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подчеркивается, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
А узнать больше информации о том, что делать работнику, если его вынуждают уволиться по собственному желанию, можно здесь: http://сайт/base/faq/366

Вопросы, касающиеся срока предупреждения об увольнении
Бытует такое название срока предупреждения об увольнении как «двухнедельная отработка». Хотелось бы сразу указать, что понятия «отработка» Трудовой кодекс РФ не содержит. Срок предупреждения об увольнении в принципе сложно назвать отработкой, поскольку, как указано в Письму Роструда от 05.09.2006 № 1551-6, предупредить работодателя об увольнении работник может не только в период работы, но и в период нахождения в отпуске и в период временной нетрудоспособности, при этом дата предполагаемого увольнения может приходиться также на указанные периоды. Более того, как уже отмечалось выше, в силу ч. 2 ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением, где днем увольнения будет считаться последний день отпуска, соответственно, «отрабатывать» здесь никто ничего не будет. То есть речь идет именно о предупреждении.

Однако действительно, в силу ч. 1 ст. 80 ТК РФ предупредить работодателя о намерении расторгнуть трудовой договор нужно не позднее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Двухнедельный срок исчисляется в календарном порядке, т. е. в него включаются и нерабочие дни, и дни, в которые работник был освобожден от исполнения своих должностных обязанностей (период временной нетрудоспособности, отпуска и т. п.).
При этом предупредить работодателя раньше чем за две недели (за три недели, за три месяца, за год до расторжения трудового договора) трудовое законодательство позволяет.
Вместе с тем, по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Таким образом, работник может попробовать обсудить данный вопрос с работодателем, и если будет достигнуто соглашение, то расторгнуть трудовой договор работник сможет хоть в первый день срока предупреждения.

Важно указать, что для отдельных категорий работников предусмотрен иной срок предупреждения.
Так, руководитель организации обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).
Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, а также занятые на сезонных работах обязаны предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст. 292 и 296 ТК РФ).
Если работник в период испытания придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).
Спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев; а в некоторых случаях в трудовых договорах с отдельными категориями спортсменов, тренеров могут быть предусмотрены условия об обязанности спортсменов, тренеров предупреждать работодателей о расторжении трудовых договоров по их инициативе (по собственному желанию) в срок, превышающий один месяц (ст. 348.12 ТК РФ).

Согласно ч. 5 ст. 80 ТК РФ по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Если работник передумал увольняться
Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока увольнения работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Если же такой работник приглашен, то работник, написавший заявление об увольнении по собственному желанию, фактически лишается права отозвать такое заявление.

Кроме того, в силу ч. 6 ст. 80 ТК РФ если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. При этом из нормы следует, что никаких дополнительных соглашений работник и работодатель в этом случае заключать не должны, - достаточно отсутствия приказа об увольнении и того, что работник на увольнении не настаивает.

Что требуется от работодателя?
В первую очередь, работодатель должен оформить прекращение трудового договора приказом (распоряжением) и ознакомить с этим приказом (распоряжением) работника под роспись. Чаще всего такой приказ оформляется в день прекращения трудового договора (в последний день работы работника), поскольку, как указывалось выше, в течение всего срока предупреждения работник вправе отозвать заявление об увольнении.
В силу ст. 84.1 ТК РФ по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа (распоряжения).
В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Вместе с тем, в силу ч. 5 ст. 80 ТК РФ в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Согласно же ч. 6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. После того, как работодатель отправил такое уведомление, он освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Важно указать, что пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с согласия работника (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225).
В то же время, по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Еще один нюанс: если работник уходит в отпуск с последующим увольнением, то документы должны быть выданы работнику в последний день перед отпуском, поскольку работодатель не может вызвать работника из отпуска для оформления документов, как и не может задерживать выдачу документов. Этот же день будет являться последним для отзыва работником заявления об увольнении. При этом согласно ч. 2 ст. 127 ТК РФ днем увольнения будет считаться последний день отпуска.

Самым распространенным общим основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника, закрепленное в пункте 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Порядок прекращения трудовых отношений в случае, если инициатива об этом исходит от работника, определен в статье 80 Трудового кодекса РФ.

Правовое регулирование увольнения по инициативе работники

Представляется важным выделить несколько следующих важных моментов правового регулирования увольнения, которое производится по инициативе работника:

А) Трудовой кодекс РФ предоставляет гражданину право расторгнуть по собственном желанию любой трудовой договор - и срочный, и заключенный на неопределенный срок. Ограничение на расторжение срочного трудового договора по инициативе работника, предусматривавшееся ранее частью первой статьи 31 КЗоТ РФ, больше не существует. Если в срочных трудовых договорах, заключенных до вступления в силу Трудового кодекса РФ, или в локальных нормативных актах, принятых в организации до февраля 2002 года, содержатся запреты на расторжение срочных договоров по желанию работника, то их необходимо пересмотреть.

Напомним, что в соответствии с частью четвертой статьи 8 Трудового кодекса РФ локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, не подлежат применению; в силу части второй статьи 9 Кодекса условия трудового договора, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, также не подлежат применению;

Б) Споры и сомнения по поводу того, на какую норму Трудового кодекса РФ - пункт 3 части первой статьи 77 или статью 80 - должны даваться ссылки в приказах о прекращении трудового договора по инициативе работника и в трудовых книжках, решены Правительством РФ в пользу пункта 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. В Правилах ведения трудовых книжек (пункт 15), вступивших в силу 30.04.2003, предельно ясно указано, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пункт 4 части первой этой статьи) и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункт 10 части первой этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи.

Принципиальные условия прекращения трудовых отношений

В части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ изложены два принципиальных условия прекращения трудовых отношений по пункту 3 части первой статьи 77:

1) Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, а, следовательно, решение об увольнении принимается им по собственному усмотрению; какое-либо понуждение работодателем работника воспользоваться этим правом недопустимо. Работодателям следует помнить о том, что работник может оспорить решение об увольнении по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ по мотиву того, что он был принужден работодателем подать заявление об увольнении. В этом случае суд должен будет проверить доводы истца (работника) и выяснить, являлась ли подача заявления об увольнении по собственному желанию добровольным волеизъявлением работника (подпункт «а» пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»); при этом обязанность доказать факт понуждения работника работодателем подать заявление об увольнении по собственному желанию будет возложена на работника;

2) О том, что работник принял решение об увольнении, работодатель должен узнать не в устном порядке - свое заявление работник обязан сделать в письменной форме. Этим заявлением работник предупреждает работодателя о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Согласно части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ заявление должно быть подано работником в письменной форме не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом.

Сроки предупреждения работодателя о расторжении трудового договора

Течение срока предупреждения, в силу части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ, начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Предупреждение о том, что работник принял решение о расторжении трудового договора, необходимо работодателю для того, чтобы подыскать замену выбывающему работнику. Но вместе с тем стороны в соответствии с частью второй статьи 80 Трудового кодекса РФ могут прийти к соглашению о расторжении трудового договора и до истечения срока предупреждения об увольнении (например, работодатель может подыскать замену раньше или работнику нужно срочно выйти на новое место работы). Это соглашение ни в коем случае нельзя путать с соглашением о прекращении трудового договора, предусмотренным статьей 78 Трудового кодекса РФ и являющимся основанием для прекращения трудовых отношений по пункту 1 части первой статьи 77 Кодекса (см. главу II настоящего комментария). В части второй статьи 80 Кодекса имеется в виду достижение сторонами договоренности о сокращении сроков ожидания, то есть об удовлетворении просьбы работника об увольнении по собственному желанию до истечения установленного законом срока предупреждения.

Вряд ли есть особая необходимость в составлении отдельного документа. На наш взгляд, достаточно еще на уровне консультаций сторон в устном порядке определиться с возможностью скорейшего увольнения: в этом случае работник в заявлении указывает желаемую дату увольнения, а руководитель организации своей положительной резолюцией соглашается с предложением работника. Если в заявлении дата увольнения не указана или определена с учетом установленного законом срока предупреждения (2 недели, 3 календарных дня, пр.), а стороны договорились расторгнуть трудовой договор раньше установленного срока предупреждения, то на обороте заявления можно зафиксировать сущность достигнутой договоренности и заверить ее подписями работника и представителя работодателя. Получив заявление от работника, работодатель не может отказать в удовлетворении просьбы работника (в данном случае согласие или несогласие работодателя с решением работника юридического значения не имеет), и увольнение должно быть произведено в установленные сроки.

Вместе с тем есть случаи, когда работодатель обязан удовлетворить просьбу работника в указанный работником срок, невзирая на установленные сроки предупреждения. Эти случаи указаны в части третьей статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, если:

1) Заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы в связи:

• с зачислением в образовательное учреждение;
• с выходом на пенсию;
• с другими обстоятельствами.

Указанные случаи «невозможности продолжения работы» определены настолько неконкретно, что положением части третьей статьи 80 Трудового кодекса РФ могут воспользоваться как работники, зачисленные в образовательные учреждения по очной форме обучения, так и по заочной и очно-заочной; как работники, достигшие пенсионного возраста и использующие свое право на выход на пенсию впервые, так и работающие пенсионеры, уже получающие пенсию по возрасту, но только сейчас решившие оставить работу (причем такое решение, возможно, принимается не впервые).

Формулировка «другие случаи» еще более расплывчата, и, следовательно, работодатель не застрахован от обвинений в неисполнении обязанности, предусмотренной частью третьей статьи 80 Трудового кодекса РФ. Ему самостоятельно предстоит определить, делает ли обстоятельство, указанное работником, невозможным продолжение работы.

2) Установлено нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

В пункте 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечено, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Самостоятельно уволить работника до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе (еще раз напоминаем, что это возможно только по соглашению сторон). Это означает, что при отсутствии взаимной заинтересованности в скорейшем увольнении работник обязан отработать предусмотренный законом срок. В это время он обязан выполнять свои трудовые обязанности, в том числе подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Исключение составляют случаи, когда заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию работника подано им во время нахождения в отпуске или перед отпуском, в период временной нетрудоспособности, а также в иных случаях правомерного и санкционированного его отсутствия на работе.

В соответствии с частью пятой статьи 80 ТК РФ работник имеет право прекратить работу только по истечении срока предупреждения об увольнении. Во всех иных случаях он обязан своевременно приходить на работу и выполнять свою трудовую функцию в обычном режиме. Оставление работником работы без уважительной причины до истечения 2-недельного срока предупреждения квалифицируется как прогул со всеми вытекающими отсюда последствиями (подпункт «в» пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Если во время исполнения своих трудовых обязанностей работник совершит дисциплинарный проступок, то, несмотря на наличие заявления об увольнении, работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Такие действия работодателя в соответствии с абзацем третьим пункта 33 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ будут признаны правомерными, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Следует отметить, что законодательством не предусмотрено приостановление течения срока предупреждения и это создает значительные сложности при увольнении ответственных работников. В течение указанного в заявлении срока увольняющийся работник должен передать дела своему преемнику. Если он заболел и представил листок нетрудоспособности, работодатель все равно должен будет произвести увольнение в установленные сроки. В таком правовом регулировании есть и определенная выгода для работодателя: поскольку инициатива увольнения исходит от работника, то в том случае, если он заболел и на момент увольнения находится на больничном, работодатель все равно может уволить его по истечении срока предупреждения.

Если работодатель по каким-либо причинам не расторгнул трудовой договор по истечении срока предупреждения об увольнении и работник не настаивает на увольнении, то в соответствии с частью шестой статьи 80 Трудового кодекса РФ действие трудового договора продолжается. Исходя из этого, работодателю следует надлежащим образом регистрировать и учитывать заявления работников, а также отслеживать сроки, в которые должен быть уволен каждый конкретный работник.

Часть шестая статьи 80 Трудового кодекса РФ используется в кадровой практике очень редко. Как правило, к ней прибегают работодатели, которые по тем или иным причинам намерены затянуть процедуру увольнения (например, для сдачи дел, проведения инвентаризаций (если увольняется материально ответственное лицо). Эта норма работает в пользу работодателя только в том случае, если на следующий день после истечения срока предупреждения об увольнении работник выходит на работу и приступает к исполнению своей трудовой функции. При этом следует обратить внимание на то, что трудовым законодательством не определено, в какой форме работник должен настоять на своем увольнении – в письменной или устной. Также не установлена обязанность работодателя повторно уточнять, не изменились ли намерения работника расторгнуть трудовой договор. Если же по истечении срока предупреждения об увольнении (то есть в день предполагаемого увольнения) работодателем не будет издан приказ о прекращении трудового договора и работник, зная об этом, добровольно продолжает исполнять свои обязанности по трудовому договору, то это дает работодателю право считать, что трудовой договор с работником продолжается; если же работник в дальнейшем еще раз обратится с просьбой расторгнуть трудовой договор, то ему придется выполнить требование части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ о подаче заявления в установленный срок. Справедливости ради отметим, что чаще всего работодателя беспокоит возможность отзыва работником своего заявления, а не собственная «забывчивость».

Основные сложности с расторжением трудового договора

Основные сложности с расторжением трудового договора по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, как правило, связаны с заявлениями работников. Рассмотрим их подробно:

1) В заявлении не указано, что работник намерен расторгнуть трудовой договор по его собственному желанию. Такую ошибку работники допускают крайне редко, но если она все же допущена, необходимо попросить работника переписать заявление, в котором бы предельно точно содержалась просьба: «Прошу уволить меня по собственному желанию» или «Прошу расторгнуть трудовой договор по моей инициативе». Если такое уточнение не сделать, в последующем работник может настаивать на том, что он имел в виду прекращение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ), а кадровая служба неправомерно уволила его по пункту 3 части первой статьи 77 ТК РФ.

2) В заявлении дата увольнения определена позднее установленного законом срока (например, в заявлении, датированном 1 октября 2008 года, содержится просьба расторгнуть трудовой договор 9 октября 2008 года); при этом работник не ссылается на невозможность продолжения работы. Если работодатель считает, что увольнение в эти сроки нецелесообразно (работник должен передать свои дела) или невозможно (ввиду сложности поиска замены), то сотрудникам кадровой службы необходимо пояснить работнику, что в эти сроки его просьба удовлетворена не будет. Если работник не соглашается переписать заявление и настаивает на своем, кадровая служба должна принять заявление работника и передать его на резолюцию руководителю организации. В резолюции (при отказе в удовлетворении просьбы работника) дается не только отрицательное заключение, но и указание кадровой службе определить срок увольнения с учетом правил, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Однако все же следует приложить усилия, чтобы убедить работника переписать заявление.

3) В заявлении вообще не указана дата планируемого увольнения. До введения в действие Трудового кодекса РФ отсутствие даты предполагаемого увольнения не считалось особой проблемой – кадровая служба отсчитывала от даты составления (подачи) заявления 2 недели и производила увольнение в рассчитанный ею срок. Первая редакция Трудового кодекса РФ не внесла в эту практику существенных изменений.

При этом юристы по-разному трактовали ситуацию, при которой в заявлении отсутствует дата предполагаемого увольнения. Преобладающей можно назвать точку зрения, что в том случае, «если предполагаемая дата увольнения в заявлении работника не указана, работодатель должен уточнить пожелания работника, поскольку определить эту дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления он не вправе».

С точки зрения принципа равенства сторон трудового договора это несколько не согласуется с позицией Пленума Верховного Суда РФ, выраженной в Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», которая заключается в том, что поведение работника, оставившего работу после истечения двухнедельного срока предупреждения, является правомерным (при этом указана в заявлении дата предполагаемого увольнения или нет, принципиального значения не имеет – работник самостоятельно отсчитывает от даты подачи заявления 2 недели и по их истечении может оставить работу (подпункт «в» пункта 39). Право работника поступить таким образом закреплено в части пятой статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.