Введение
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ управления, научно-методологические основы деловой карьеры
2 Понятие управления деловой карьерой
3 Управление деловой карьерой как часть системы управления персоналом
2. Управление деловой карьерой на СПС "Руденск"
2.1 Краткая характеристика организации
2 Анализ факторов карьерного приближения персонала
3 Оценка карьерного роста персонала организации методом анкетного опроса
3. Пути дальнейшего повышения качественного обеспечения управления деловой карьерой
3.1 Организация производственно-технических курсов повышения квалификации персонала
2 Расчет экономической эффективности внедряемого мероприятия
Заключение
Список источников и литературы
Приложение
Введение
Актуальность темы исследования определяется высокой социальной и экономической значимостью проблемы анализа и управления деловой карьерой персонала в организациях на современном этапе развития России. В условиях роста конкуренции, увеличения роли человеческого фактора успешность управления организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития ее руководящих кадров. Это подтверждается опытом преуспевающих зарубежных корпораций, давно осознавших важность того, как и кто продвигается в структуре иерархии организации и распоряжается ее ресурсами, и большое внимание уделяющих формированию деловой карьеры персонала организации.
В кадровой политике управленческие решения о распределении персонала по соответствующим возможностям являются ключевыми и предполагают планирование и развитие деловой карьеры каждого работника. Менеджеры по управлению персоналом должны уделять постоянное внимание развитию профессионального мастерства своих работников, профессиональному продвижению кадров и их закреплению на соответствующих рабочих местах. По мере того как изменяется производственная деятельность предприятия и его организационная структура, изменяется состав и качество персонала. Именно поэтому все работники, в особенности менеджеры, должны сами заботиться о собственном продвижении по служебной лестнице, поскольку они больше других заинтересованы в достижении основных целей своей деловой карьеры, включая и способы, которые ведут к этим целям. Планирование карьеры и продвижение персонала должны строиться на основе совместного участия работников и руководителей в организации процесса непрерывного развития и перемещения кадров на более высокие должности.
Целью исследования является разработка теоретико-методологических основ и методических рекомендаций по анализу деловой карьерой персонала в организации. В соответствии с целью определены следующие основные задачи:
1.рассмотреть понятие деловой карьеры персонала, основные цели и правила ее построения;
2.изучить этапы деловой карьеры работника организации;
Произвести обзор основных направлений по совершенствованию деловой карьеры персонала организации;
На примере конкретной организации произвести анализ эффективности управления деловой карьеры персонала;
На основе выявленных проблем разработать проект мероприятия по совершенствованию управления деловой карьерой в исследуемой организации и экономически обосновать его;
Объект исследования деловая карьера персонала как элемент повышения эффективности управления предприятием ООО "РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР". Предмет исследования процесс повышения эффективности управления предприятием на основе совершенствования управления деловой карьерой в исследуемой организации. Теоретическую базу исследования составили положения и принципы теории управления, фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, социологии и психологии карьеры.
В ходе анализа деятельности предприятия были использованы следующие методы исследования:
Количественные: методы сравнения относительных, абсолютных и средних величин, группировки, методы оптимизации решения экономических задач и т.д.
Качественные: методы экспертных оценок, анкетирование, тестирование, наблюдение и т.д.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ управления, научно-методологические основы деловой карьеры
1.1 Понятие и содержание управления деловой карьеры
Обращение в последнее время к проблематике карьеры большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия "карьера".
Карьера - это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие "карьера" определяется как "общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)". Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся.
В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Карьера сотрудника в организации - это сумма двух слагаемых: желания сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, "поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника". Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.
Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. "Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом", это "индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека".
Можно выделить и социальный аспект представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, "проторенные" пути достижения определенных успехов в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.
Обобщенно определение карьеры работника можно представить как осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника, продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.
Главной целью планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.
Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:
- достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;
- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его специфических потребностей и ситуаций;
- обеспечение открытости процесса управления карьерой;
- устранение "карьерных тупиков", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
- повышение качества процесса планирования карьеры;
- изучение карьерного потенциала сотрудников;
- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников в целях сокращения нереалистических ожиданий;
- определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
При проведении классификации деловой карьеры различают следующие виды карьеры:
Межорганизационная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности, работая в разных организациях, проходит различные стадии развития:
Обучение
Поступление на работу
Профессиональный рост
Поддержка индивидуальных профессиональных способностей
Уход на пенсию.
Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера специализированная - характеризуется тем, что все стадии развития работник проходит в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе.
Карьера неспециализированная - этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не за
Успешность карьеры обеспечивается только в том случае, если обе стороны (работник и предприятие) заинтересованы в развитии карьеры.
В том случае, если у предприятия возникла необходимость в подготовке соответствующих специалистов из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника . В плане должны быть указаны следующие сведения:
- 1) общие анкетные данные;
- 2) заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;
- 3) результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;
- 4) сведения о предшествующей подготовке в СНФПО, резерве кадров и т.п.
- 5) на какой срок составлен план; другие сведения, представляющие интерес.
План карьеры работника содержит 12 граф, в которых указаны следующие данные:
- 1) наименование должностей, которые спланировано занимать работнику;
- 2) сроки планируемого перемещения;
- 3) виды стимулирования;
- 4) наименование видов подготовки в СНФПО;
- 5) сроки подготовки в СНФПО;
- 6) планируемое учебное заведение для подготовки в СНФПО;
- 7) предполагаемое направление обучения;
- 8) оценки, получаемые работником при подготовке в системе СНФПО, при подготовке в резерве кадров, при очередных аттестациях и т.п.;
- 9) прочие данные.
План карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направленных на подготовку в СНФПО, предъявления вполне определенных требований к работнику, с одной стороны, и построения конкретной модели профессиональной деятельности самим работником, с другой стороны.
План карьеры должен быть реалистичным, т.е. максимально выполненным. Составляется он с учетом результатов сопоставления характеристик кандидата с требованиями, предъявляемыми к той или иной конкретной должности, и должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные сроки их реализации.
Как правило, такой план карьеры составляется для специалиста с уже определенным опытом работы, зарекомендовавшим себя грамотным, энергичным работником, работающим с высоким качеством и эффективностью труда, с мотивацией на развитие карьеры, обладающим хорошими организаторскими способностями, склонным к лидерству.
План карьеры составляется руководителем подразделения (по месту работы специалиста) совместно с кадровой службой в соответствии с методическими рекомендациями «По планированию руководителя или специалиста», разработанным ОНУТЦ совместно с Управлением кадров и социального развития ОАО «НИЭП». План карьеры составляется выборочно, т.е. только для перспективных работников, которые обладают вышеуказанными качествами, исходя из их заинтересованности в развитии своей профессиональной карьеры, а также потребности предприятия для конкретных ключевых должностей.
Затраты для улучшения деловой карьеры на предприятии составил 250 000 рублей.
Среди важнейших направлений работы системы кадрового менеджмента можно отметить планирование и прогнозирование потребности в персонале, оценку сотрудников и подготовку новых кадров. До сих пор, однако, бытует, в той или иной степени рассчитанный только на получение выгоды, технократический подход к работе с кадрами, что связано в большей степени с консерватизмом в работе, незнанием методологии работы с персоналом, неумением или нежеланием работы с кадрами, а также отставанием нормативно-методической и законодательной базы кадровой работы. И в этой связи адекватной реакцией кадровых служб на это должно быть постоянное их развитие, с учетом внутренних и внешних факторов. Речь идет не об изобретении каких-то новых методов или отношений. Речь идет об активизации кадровой работы: перехода от решения организационно-кадровых вопросов к системному и последовательному управлению персоналом.
Применительно к ОАО «НИЭП», это может означать следующее: в настоящей ситуации служба кадров оказывает влияние на обстановку путем оценки руководителей по деловым и личностным качествам, создает резерв кадров, способный работать в соответствующих условиях, и через сотрудников влияет на производственно-психологический климат в коллективе.
В настоящее время можно констатировать, что в отрасли определенная система работы с кадрами. В ОАО «НИЭП» создана собственная «фирменная» кадровая политика; главная цель этой политики - сближение интересов каждого работника и предприятия, что ведет к повышению эффективности всей работы на основе применения методов мотивации и стимулирования труда.
Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника.
Но администрации предприятия и тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т. д., меняются планы предприятия.
Другими словами, при поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Исследование показало, что система управления карьерой выступает в качестве одного из основных инструментов повышения эффективности работы практически любой организации. Таким образом, управление деловой карьерой сотрудников - одно из приоритетных направлений в работе с персоналом.
Среди основных преимуществ, возникающих в условиях создания эффективной системы управления деловой карьерой можно выделить:
- -улучшение финансово-экономических показателей деятельности организации за счет оптимальной расстановки персонала;
- -снижение текучести кадров, изменение ее структуры;
- -снижение затрат на найм и адаптацию новых сотрудников для замены ушедших по причине отсутствия возможности планирования своей карьеры;
- -формирование кадрового резерва;
- -снижение затрат на оплату труда за счет замещения экспатов (зарубежных кадров) собственными кадрами;
- -возможность более точного планирования затрат на персонал;
- -уменьшение напряженности, возникающей в силу неизвестности своей дальнейшей судьбы в организации, вследствие полноценная отдача персонала своей работе и более эффективное формирование организационной культуры.
Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала ООО «Галерея-АЛЕКС», но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. В организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы.
Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.
Карьерный рост как таковой, характеризующийся не только продвижением сотрудников "по вертикали", но и качественным (личностным ростом сотрудников (внутридолжностные и междолжностные перемещения в пределах одного уровня управления), не осуществляется.
Отсюда - неудовлетворение персонала отсутствием возможностей развития собственных способностей и других личностных качеств; системой заработной платы, уравнивающей возможности каждого отдельного работника; не соответствие целей организации и ожиданий сотрудников.
Считаем целесообразным руководству ООО «Галерея-АЛЕКС» осуществлять деятельность по планированию карьеры сотрудников, имеющих хороший потенциал для выполнения управленческих функций. Сотрудник при поддержке высшего руководства предприятия должен точно представлять возможности собственного развития и конечную его цель в данной организации.
При этом можно использовать следующие способы внутриорганизационного карьерного роста.
Вертикальная карьера - последовательный подъем на более высокую ступень в организационной структуре
Данный вид карьерного роста фактически присутствует в организации «Галерея-АЛЕКС». Но в данном случае, вертикальное продвижение осуществляется не целенаправленно (заранее не планируется), а форсировано, как только возникает необходимость в новом квалифицированном сотруднике. При этом сам работник, не ясно представляя свою дальнейшую "судьбу", работает не целеустремленно, он не мотивирован, а значит, не увеличивается результативность его труда.
Наиболее важный элемент карьерного роста - горизонтальная карьера - прослеживается в перемещении в другую функциональную область, либо в выполнении определенной роли, не имеющей жесткого закрепления в организационной структуре.
В данной ситуации предлагается организовать творческие коллективы из "резервистов", например, группу по "эффективной работе по укреплению позиции на потребительском рынке". При этом сотрудники получат очень ценные для будущего руководителя навыки: работы с информацией, принятию решений, взаимодействия с партнерами по бизнесу и т.д.
Центростремительная карьера - это наименее очевидный для окружающих карьерный рост сотрудника, обладающего большими способностями и знаниями. Такое продвижение сотрудника характеризуется получением доступа работника к различным источникам информации, введение работника в число участников неформальных совещаний. Такие действия со стороны высшего руководства, как правило, сопровождаются назначением работника на вышестоящую должность.
Кроме того, для продвижения работников в ООО «Галерея-АЛЕКС» необходимо разработать специальную поддерживающую программу развития, которая помогла бы этим работникам вместе с приобретением формального авторитета в процессе карьерного роста (продвижения) обрести и неформальный авторитет в коллективе.
Эта программа должна научить таких работников умению управлять собой, приобрести твердые, постоянные и соответствующие времени личные принципы управления и ценности; внести ясность в вопросах о цели своей личной и деловой жизни; найти причины того, что мешает начинающему руководителю достичь успеха в жизни и оценить успех других; приобрести способность к динамичному развитию, в результате чего реализовать потенциальные собственные способности; приобрести навыки в решении проблем; развивать творческий подход к управлению; развивать умение получать поддержку со стороны окружающих, влиять на них; приобрести навыки руководства, умения обучать, формировать коллектив.
Таким образом, профессиональный рост менеджера необходимо рассматривать в единстве с процессом профессионального становления и развития специалиста. В рыночных условиях основной формой управления карьерой руководителя становится прежде всего индивидуальная работа с каждым работником организации.
В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих основных задач:
достижение взаимосвязи цели деятельности ресторана и отдельного сотрудника;
обеспечение планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;
обеспечение открытости процесса управления карьерой;
устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
изучение карьерного потенциала сотрудников;
обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Для ООО «Галерея-АЛЕКС» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности. Это те критерии, которые предопределяют ценность работника для организации, общества и государства.
Планирование и контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Наличие продуманной и научно обоснованной должностной структуры ООО «Галерея-АЛЕКС» - необходимое условие и важнейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в котором происходит изменение должностного статуса служащего, формируется потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливаются профессиональный опыт и способности персонала.
Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности, что наглядно показано на рисунке 8.
Рис. 8.
Считаем, что система управления карьерой в ООО «Галерея-АЛЕКС» должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Кроме того, рекомендуется предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность отдела кадров за создание и поддержание безупречной репутации организации и в целом авторитета предприятия при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой.
В целях эффективного управления персоналом роль кадровой службы ООО «Галерея-АЛЕКС» должна быть изменена, прежде всего, повышен ее статус.
Таким образом, важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. Основные усилия в кадровой политике должны сосредоточиваться на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей ООО «Галерея-АЛЕКС» в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними производственных задач. При этом упор необходимо делать на создание резерва не «вообще» подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы.
По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам ООО «Галерея-АЛЕКС» с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.
Подготовка кадрового резерва ООО «Галерея-АЛЕКС» - это живая организаторская работа, суть которой должна состоять в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя. В целях повышения эффективности подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва ООО «Галерея-АЛЕКС» целесообразно составлять индивидуальные планы подготовки.
В эти планы должны включаться мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения квалификации кандидата, занесенного в списки резерва. При этом четко определяются виды, формы, сроки и специализация обучения.
Важную роль в управлении процессом формирования и использования кадрового резерва ООО «Галерея-АЛЕКС» играют гласность и коллегиальность. Целесообразно оглашение списков кандидатов в резерв, создание возможности каждому сотруднику высказать свои замечания и предложения по кандидатурам.
Считаем, что при этом необходимо наличие обратной связи, т.е. учет мнения кандидатов в резерв, способствует дальнейшему укреплению и развитию необходимо учитывать коэффициент резерва - число кандидатур, включенных в резерв в расчете на каждую должность. Это должно определяться, исходя из конкретных условий и возможностей предприятия. Вместе с тем на каждую руководящую должность целесообразно иметь как минимум две-три кандидатуры независимо от качества деятельности работающего на ней руководителя.
На наш взгляд, необходимо при формировании и использовании кадрового резерва ООО «Галерея-АЛЕКС» сделать управляемыми два фактора: время нахождения в резерве и назначения на должность. Причем работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись индивидуально, с учетом личных возможностей и профессиональных способностей человека.
Таким образом, все это свидетельствует о том, что нужна четкая регламентация общего срока пребывания в резерве по каждому отдельному кандидату.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации. Роль карьеры в формировании профессиональной успешности. Управление деловой карьерой. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников.
курсовая работа , добавлен 07.06.2017
Методы управления деловой карьерой на СПС "Руденск". Оценка карьерного роста персонала методом анкетного опроса. Организация производственно-технических курсов повышения квалификации сотрудников. Расчет экономической эффективности внедряемого мероприятия.
дипломная работа , добавлен 01.02.2012
Понятие деловой карьеры, основные цели и назначение ее построения в организации, этапы и методика. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации. Формирование резерва как составная часть управления карьерой.
курсовая работа , добавлен 23.08.2009
Необходимость формирования системы управления деловой карьерой в организации, показатели оценки ее эффективности. Развитие персонала, планирование карьеры и деловой активности сотрудников. Этапы карьерного роста. Профессиональный статус женщины.
реферат , добавлен 04.12.2009
Понятие деловой карьеры, основа концепции управления персоналом. Виды карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, вертикальная. Анализ кадровой политики организации. Характеристика системы управления деловой карьерой в ОАО "Газпромрегионгаз".
дипломная работа , добавлен 03.06.2012
Сущность понятия "деловая карьера", ее виды, этапы. Анализ организации и управления деловой карьерой на примере туристической фирмы "Шоколад тур". Характеристика предприятия, классификация персонала. Оценка обучения, продвижения и мотивации сотрудников.
курсовая работа , добавлен 28.05.2015
Теоретические основы планирования карьеры. Методы, принципы и условия управления деловой карьерой. Система управления карьерным процессом персонала, технологии развития карьеры. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры сотрудников.
курсовая работа , добавлен 27.11.2009
В дипломной работы содержится 99 страниц , входящих в файлы .doc , .rtf , docx , которые вы сможете скачать после оплаты. Доступно для просмотра в бесплатном режиме : 51 страниц.
Прикрепленные фалы , которые вы сможете сразу после оплаты диплома скачать:GOTOVYI.doc (1516.5 кб)
Ключевые слова :карьера, упраление персоналом, совершенствоние деловой карьеры
Уникальность текста : 92%
Описание работы (от продавца):
Введение……………………………………………………………………….
1. Теоретические основы управления деловой карьерой персонала………
1.1. Понятие и сущность, виды деловой карьеры……………………….
1.2. Мероприятия по планированию деловой карьеры…………………
1.3. Управление деловой карьерой, этапы её становления и дальнейшего развития ……………………………………………….
2. Формирование системы управления деловой карьерой в ЗАО «ЧЭАЗ»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия…..
2.2. Анализ кадрового потенциала предприятия………………………..
2.3. Анализ системы управления деловой карьерой персонала ……….
2.4. Охрана труда …………………………………………………………
3. Разработка мероприятий по совершенствованию систем управления предприятия, влияющих на деловую карьеру работников ЗАО «ЧЭАЗ»
3.1. Направления совершенствования системы управления деловой карьерой персонала…………………………………………………..
3.2. Мероприятия по снижению текучести кадров для управления деловой карьерой персонала ………………………………………..
Выводы и рекомендации ……………………………………………............
Список использованной литературы………………………………………...
Приложения
Последние добавленные работы
Фрагмент работы: Диплом Совершенствование управления деловой карьерой.
Рисунок виды деловой карьеры
ОСНОВАНИЕ ДЛЯ ПОСТАНОВКИ ЗАДАЧИ Личные нужды и мнение тех, кто находится у власти 3 Формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в системе 4 Требования к ресурсам и экспертные оценки для выполнения работы 2 Личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными членами организации 1 9 сбытовая политика предприятия диплом в этих условиях контроль за качеством программ повышения квалификации могут осуществлять лишь немногие высококвалифициро-ванные специалисты линейных подразделений предприятия, которые в обязательном порядке должны посетить хотя бы несколько подобных семинаров и дать своё заключение об их уровне.ОДИН СОТРУДНИК ИМЕЕТ ПРАВО КОНТРОЛИРОВАТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ДРУГОГО Если у этого сотрудника больше авторитета и власти в организации 3 Если ему предписано руководить другими 4 Если у него больше знаний о выполняемой задаче 2 Если другой понимает, что помощь и руководство первого может способствовать его росту и знаниям 1 8 работа социального педагога с трудными подростками направления совершенствования системы управления деловой карьерой персонала Реализация современного курса на проведение радикальной экономической реформы и активной социальной политики, на всестороннюю демократизацию общества в период перехода к рыночным отношениям также связана с повышением роли человеческого фактора.
Управление карьерой работников в организации
Однако, самоуправление карьерой рассматривается в отрыве от целенаправленной деятельности организации по формированию процесса профессионально-должностного продвижения управленческих кадров и не в полной мере использует преимущества от сотрудничества персонала и организации в вопросах согласования их интересов и целей Интеллектуальные НКУ представляют из себя низковольтное комплексное устройство, дополненное комплексом аппаратно-программных средств, позволяющих осуществлять автоматизированную диагностику, мониторинг и управление оборудованием из диспетчерского центра, сколь угодно удаленного от контролируемого объекта. Трудовым договором и Положением об оплате труда предусматривается также оплата отпускных, больничных листов и другие выплаты в соответствии с ТК РФ. Сегодня общепринято, что управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является работник задачи по бжд решение Запись в Единый государственный реестр юридических лиц внесена 18 июля 2002 года Инспекцией Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по Ленинскому району города Чебоксары Чувашской Республики за основным государственным регистрационным номером (ОГРН) 1022101129896.
Обобщение фактического материала по данному вопросу позволяет сделать вывод, что занять должность высшего уровня руководства в 18 компании можно конечно и быстрее, но быть эффективным на данной должности в течение длительного периода времени достаточно сложно, чтобы стать действительно успешным руководителем нужны годы особенности бизнес планирования в туристическом бизнесе на урале курсовая хОРОШИЙ ЧЛЕН ОРГАНИЗАЦИИ, ПРЕЖДЕ ВСЕГО, ВЫПОЛНЯЕТ Личные приказания начальника 3 Обязанности, требования своей собственной роли и следует привычным образцам поведения личности 4 Действия, требования, вытекающие из задачи или профессии и из возможностей, энергии и матеpиальных pесуpсов 2 Личные интересы 1 4 необходимо отметить рост квалификации персонала, что позволило предприятию не только выживать, но и развиваться; мягкий социальный характер реформирования предприятия, о чем свидетельствует тот факт, что массовых сокращений численности персонала завода удалось избежать. 76 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1 механизмы психологической защиты уставный капитал Общества определяющий минимальный размер имущества Общества, гарантирующий интересы его кредиторов составляет 27779752 (двадцать семь миллионов семьсот семьдесят девять тысяч семьсот пятьдесят два) рубля и состоит из 55559504 обыкновенных бездокументарных именных акций номинальной стоимостью 0,5 рублей каждая.
Благодаря координации действий подразделений обеспечивается решение основных задач, стоящих перед торговой организацией, а именно – закупка комплектующих товаров обоснованного ассортимента в необходимом количестве и бесперебойное снабжение заказчиков готовой продукцией. Эмпирической базой послужили материалы, отражающие практику управления деловой карьерой персонала в России и за рубежом, периодическая, научная и учебная литература по деловой карьере персонала, плановые и отчетные данные финансово-хозяйственной деятельности коммерческой организации ЗАО «ЧЭАЗ» за 2007-2008 годы. Кардинальное изменение роли государства в экономической жизни общества и возникшие в связи с этим современные экономические и социальные условия, определили и стратегические ориентиры деятельности предприятий, в том числе и в использовании кадрового потенциала создание сайта туристической компании на примере .
Фрезеровщики 15 44 34,0 1,47 Всего по цеху С-1 82 385 21,3 0,92 Наибольшая интенсивность текучести наблюдается среди слесарей-инструментальщиков и фрезеровщиков; в группе токарей отмечается средняя текучесть; слесари-сборщики и намотчики обмоток реле являются наиболее стабильными профессиональными группами готовые контрольные работы по дисциплине линейная алгебра процессный подход в широкой трактовке рассматривает ее как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни, успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности причины увольнения, вызываемые неудовлетворенностью специалистов кадровому росту, тесно связаны с факторами текучести, под которыми понимают установление системы отношений между людьми, включающий их в созидательный процесс совместной трудовой деятельности, способствующий развитию кадров, их обучению и продвижению по работе это предъявляет качественно новые требования к теории кадрового менеджмента как науке, использованию результатов социально-экономических и психолого-педагогических исследований в практике кадровой работы, а также обусловливает создание оптимального механизма управления персоналом во всех сферах и направлениях человеческой деятельности.
Анализ и совершенствование управления деловой карьерой
КОНФЛИКТ Контролируется вмешательством высшего руководителя и часто им поощряется, чтобы сохранить свою власть 4 Подавляется ссылкой на правила, процедуры поведения и определения ответственности 3 Разрешается через обсуждение качества результатов работы 2 Разрешается с помощью открытого и глубокого обсуждения личных запросов и ценностей 1 13 общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. 2.3 доклад к диплому информационные технологии на предприятии для их устранения необходимо принимать следующие меры: придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации; необходимо прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности контроль за результатом повышения квалификации или переподготов-ки методически достаточно сложен, т.к. сам процесс обучения имеет краткосрочный характер (от двух дней до месяца) и не сопровождается, как правило, специальными процедурами контроля со стороны образовательного 62 учреждения.
Социальное пространство формируется на основе механизма социальной стратификации, то есть выделения в обществе «множества социальных образований, представители которого различаются между собой неравным объемом власти и материального богатства, прав и обязанностей, привилегий и престижа» . Самостоятельных, 51 отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организаторских, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответствен-ностью и т.д.) специалистов и руководителей и путем их постепенного развития и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности. При этом деятельность по УДК представлена как одно из звеньев процесса управления человеческими ресурсами (в дальнейшем УЧР) организации и не предполагает специального выделения системы управления в единстве и взаимосвязи ее элементов: принципов, целей, функций, методов и др программы дополнительного образования младших школьников администрация ЗАО «ЧЭАЗ» обеспечивает общее руководство, технико-экономическое планирование, организацию труда и заработной платы, бухгалтерский учет и финансовую деятельность, материально-техническое снабжение, комплектование и подготовку кадров, общее делопроизводство и хозяйственное обслуживание.
Результаты, полученные с помощью Теста Амтхауэра, позволяют прогнозировать успешность профессиональной деятельности, в том числе требующей специальных интеллектуальных навыков, например, работы с текстами, числами, наглядными изображениями, объемными фигурами, анализа данных, выделения закономерностей и т.д. Перекрестный функциональный обмен ограничен 4 Информация о требованиях, предъявляемых к задаче, и проблемах идет из центра, решающего задачу, вверх и наружу, причем те, кто понимает лучше всего проблему, определяют необходимые ресурсы и поддержку от остальной части организации. Единоличный исполнительный орган Общества без доверенности действует от имени Общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени Общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками Общества экономическая теория билеты в том случае, если у предприятия возникла необходимость в подготовке соответствующих руководителей из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника.
Диплом управление деловой карьерой персонала
Стратегическая подсистема кадрового менеджмента исследуемого предприятия ориентирована на разработку перспективной кадровой политики, на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогноза развития производства, занятости отчёт по практике бух учет в магазине . Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его продвижения по «служебной лестнице», вкладывать в это необходимые средства. Методологическая основа исследования базируется на общенаучном диалектическом методе познания объективной действительности, а также на использовании системно-структурного, статистического, социологического, сравнительно-правового и других частных методов научного познания роль малых, средних и крупных предприятий в экономике шпора в связи с этим они расширяют круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным развитием работников, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.д.
ЛЮДИ РАБОТАЮТ ВМЕСТЕ Когда этого требует вышестоящее руководство или когда понимают, что могут использовать друг друга для личной выгоды 2 Когда координация и обмен определяются формальной системой 4 Когда их совместный вклад необходим для достижения цели 3 Когда сотрудничество лично принято, стимулирует и вызывает на соревнование 1 11. При увеличении уставного капитала Общества путем размещения дополнительных акций уставный капитал увеличивается на сумму номинальных стоимостей размещенных дополнительных акций, а количество объявленных акций определенных категорий и типов уменьшается на число размещенных дополнительных акций этих категорий и типов. 83 Продолжение приложения 1 6.3 анализ баланса предприятия . Планирование деловой карьеры персонала предприятия представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах Общества. анализ финансового состояния предприятия по данным бухгалтерского баланса курсовая работа уровень профессиональной подготовки и компетентности может быть проверен с помощью специально разработанного теста, включающего в себя как вопросы, отражающие содержание работы сотрудников, стремление карьерному росту, так и вопросы, проверяющие общий уровень образования, интеллекта, быстроту реакции, нестандартность мышления.
Совершенствование управления деловой карьерой
Деловая карьера - это процесс профессионального, статусно-ролевого, личностного развития человека в организации, сопровождающийся его продвижением по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на них позиций. 15 1.2. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу налогообложение на примере поскольку кадровый менеджмент призван обслуживать процесс каждодневной работы Общества и реализацию ее организационной стратегии, то главным критерием в его оценке является то, насколько успешно он способствует эффективной работе предприятия. Изменения и дополнения в Устав Общества или Устав Общества в новой редакции приобретают силу для третьих лиц с момента их государственной регистрации, а в случаях, установленных ФЗАО, - с момента уведомления органа, осуществляющего государственную регистрацию.
Для каждой должности руководством организации составляются и утверждаются должностные инструкции, содержащие перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности. Вместе с тем, такое понимание является недостаточным для решения организационно-методических проблем УДК. В трудах указанных авторов обобщен реальный практический опыт руководителей, содержатся рекомендации по стилю деятельности, планированию рабочего времени. Вместе с тем, в настоящее время в условиях свободного экономического развития, теоретические и методологические аспекты управления деловой карьерой, как показал анализ научных трудов, еще не нашли своего надлежащего отражения в области кадровой политики курсовая по эффективности хозяйственной деятельности таким образом, в соответствии с общим пониманием карьеры, под сущностью деловой карьеры персонала организации следует понимать развитие и продвижение работников предприятия в карьерной среде и освоение им карьерного пространства организации.
Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства финансы решение задач в противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу ведение складского хозяйства . Положением об оплате труда руководителей и специалистов предусматривается сумма премий в размере до 60% от основного оклада за выполнение всех требований, определенных должностными инструкциями и выполнением плана продаж готовой продукции. Внесение изменений и дополнений в Устав Общества, связанных с уменьшением уставного капитала Общества путем приобретения акций Общества в целях сокращения их количества, осуществляется на основании... о таком уменьшении и утвержденного... отчета об итогах приобретения акций.
Для этого с работником проводится беседа, которая строится таким образом, чтобы тот раскрыл свое отношение к задачам, решаемым предприятием, к возможному его расширению и необходимости в связи с этим подготовки к перемещениям по работе (ротации и передвижениям) и т.п. Продвижение предполагает перемещение человека в пространстве организационных позиций, предполагающее последовательную смену функций, статуса, социально-экономического положения, успешное продвижение по ступеням профессиональной, социальной, должностной, имущественной или иной иерархии . Например, одному мотиву - неудовлетворенности размером заработной платы - могут соответствовать несколько причин: потери рабочего времени из-за отсутствия или плохого состояния инструментов и оборудования, плохого обеспечения материалами, деталями; неправильная тарификация работ; отсутствие или небольшой размер премий и т. д. В зависимости от стажа работы наибольшая текучесть наблюдается при стаже работы до 1 года – 56,74%, наименьшая – когда стаж работы составляет от 1 до 5 лет – менее 1%, в остальных группах данный коэффициент высокий и приблизительно равен общей текучести кадров по заводу.
Совершенствование управления деловой карьерой персонала диплом
Планирование карьеры - это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Таким образом, проведенный анализ кадровых показателей позволяет сделать вывод, что необходимо наладить более качественную работу с вновь прибывшими работниками, прогнозирование карьерного роста и принять меры по снижению текучести кадров ЗАО «ЧЭАЗ». Мероприятия по снижению текучести кадров предприятия Мероприятия по снижению текучести персонала направлены на предупреждение причин увольнений (в первую очередь, связанных с 64 неудовлетворенностью работников условиями труда и быта). Работник, стремящийся сделать карьеру, имеет возможность с помощью компьютерной системы «Самооценка качеств менеджера для планирования карьеры» (СКПК) посмотреть на себя как бы со стороны и получить рекомендации о том, какие качества требуют развития, а какие нет директ костинг .
- Однако, управленческую карьеру можно также рассматривать как совокупный процесс профессионального, статусно-ролевого развития управленческих кадров. 25 ГЛАВА 2 ... ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В ЗАО «ЧЭАЗ...-экономическая характеристика ЗАО «ЧЭАЗ» Предприятие основано в 1888 году на базе Всеобщей электрической компании (ВЭК) в г
- Управление текучестью кадров на уровне предприятия заключается прежде всего в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения
- совершенствование оценки кредитоспособности на примере диссертация
ЗАО «ЧЭАЗ» готов к удвоению выпуска микропроцессорных блоков БЭМП. В 2008 году на ЗАО «ЧЭАЗ» было введено в эксплуатацию современное технологическое оборудование для производства микропроцессорных блоков РЗА серии БЭМП. Это оборудование позволяет увеличить производительность не менее чем в 2 раза с одновременным повышением качества выпускаемой продукции ревизия в магазине рЕШЕНИЯ Принимаются лицом, обладающим большей властью 3 Принимаются лицом, которое обязано это делать 4 Принимаются лицами, которые лучше других знакомы с задачей 2 Принимаются сильно вовлеченными лицами, на которых влияет результат 1 14. Проведенный анализ кадровых показателей позволяет сделать вывод, что у ЗАО «ЧЭАЗ» имеется достаточно большой трудовой потенциал, который в настоящее время используется не в полную силу и необходимо принять меры по снижению текучести кадров ЗАО «ЧЭАЗ». При выявлении у работника мотивации на развитие карьеры (т.е. установки на продвижение, успех, самореализацию, признание и т.п.) целесообразно определить соответствие выраженности ряда личностных качеств (профессионально важных) требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью.
Совершенствование процесса управления персоналом подразумевает формализацию методов и процедур отбора кадров, разработку научных критериев их оценки, системный подход к анализу потребностей в персонале, повышение обоснованности кадровых решений, тесную увязку экономичес-ких и хозяйственных задач Общества с основными элементами кадрового менеджмента предприятия комплексный экономический анализ курсовая при поступлении на новую работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества изменения и дополнения в Устав Общества или Устав Общества в новой редакции подлежат государственной регистрации в органе, осуществляющем государственную регистрацию юридических лиц, в порядке, установленном федеральными законами. Для проверки компетенции работника предприятия, один раз в три года, каждого специалиста завода, менеджер по работе с персоналом должен направлять на тестирование, например, по Анкете определения организационной культуры Роджера Харрисона (Приложение 7).
Вопросы деловой карьеры, главным образом, направлены на разработку умения работать с людьми, то есть правильно их оценивать, подбирать, добиваться от них заинтересованности в своей работе, в повышении своей квалификации и своего карьерного роста анализ практической деятельности по управлению развитием персонала российских организаций показал, что каждый специалист до своей должности, своего положения должен дорасти, пройти определенный жизненный и профессиональный путь. Существует две основные формы горизонтальной карьеры: «карусель» и «обогащение труда». «Карусель» представляет собой перемещение (как правило, временное) работника из одного подразделения в другое, где ему приходится выполнять обязанности, качественно отличающиеся от тех, к которым он привык приведя в исполнение предъявленные рекомендации можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу предприятия в целом... управленческих работников за счет обучения, переподготовки и повышения квалификации.
По происхождению их условно можно разделить на три большие группы, а именно: связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами; с неудовлетворенностью специалистов кадровому росту, т.е. отсутствие перспектив занять руководящую должность; с нарушениями трудовой дисциплины. Генеральным директором закрытого акционерного общества «ЧЭАЗ» является Федотов А.Б. В его подчинении находятся различные подразделения, занимающиеся закупкой комплектующих изделий и реализацией готовой продукции, исследованием ситуации на рынке организационная структура турпредприятия продвижение происходит в процессе освоения некоторого пространства этой среды, формализованного профессиональными, должностными, статусными и другими позициями, то есть социального пространства (можно назвать его также карьерным пространством). Несостоятельность (банкротство) дочернего общества считается происшедшей по вине основного Общества только в случае, когда основное Общество использовало указанное право и (или) возможность в целях совершения дочерним обществом действия, заведомо зная, что вследствие этого наступит несостоятельность (банкротство) дочернего общества. 5.10.
Менеджмент формирует кадры, устанавливает систему отношений между людьми, включает их в созидательный процесс совместной трудовой деятельности, способствует развитию кадров, их обучению и продвижению по работе, т.е. управляет персоналом предприятия. Структура должна изменяться в соответствии с природой и местом задачи 2 Информация и влияние идут от человека к человеку на основе связей, в которые свободно вступают ради работы, знаний, взаимной поддержки и удовольствия лЮДИ, КОТОРЫЕ ПРЕУСПЕВАЮТ В ОРГАНИЗАЦИИ Расчетливы, соперничают друг с другом, с сильными устремлениями к власти 1 Добросовестные и ответственные, с глубоким чувством преданности организации 4 Компетентные и полезные, с большим желанием сделать дело 3 Эффективны и компетентны в личностных взаимоотношениях, желающие помочь росту и развитию других сотрудников 2 5. Главная цель управления состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данного коммерческого предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.
Т5) Коэффициент интенсивности текучести (К) является отношением И.Т.частного коэффициента текучести (К) по данной группе, выделяемой по т.чорганизации в целом или по отдельным ее подразделениям, к коэффициенту текучести (К), вычисленному соответственно по организации в целом или по Тотдельным ее подразделениям: 39 КТЧ. дипломная работа экономика жку такая форма используется также для проверки деловых качеств, способности адаптироваться и учиться у недавно нанятого работника. 3) Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие... случае 12 продвижение наиболее зримо. Единственным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их инициативы, мотивации и человеческих отношений, а не бездумное «копирование» опыта лучших компаний, фирм и др диагностические методики с подростками в зависимости от предпочтений и ценностных ориентаций работников одна и та же линия карьеры может быть для них интересной или лишенной привлекательности, что соответствующим образом скажется на эффективности работы. 1.3.
Права и обязанности..., управляющей
организации или управляющего
по осуществлению руководства текущей деятельностью Общества
определяются ФЗАО, иными правовыми актами Российской Федерации и договором, заключаемым каждым из них с Обществом менеджер по персоналу уже при приеме кандидата
на вакантную должность должен спроектировать возможную карьеру
и обсудить ее с кандидатом, исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации последнего. Другими словами, социальная информация - это сведения, необходимые менеджеру по кадрам для постановки, выбора средств и реализации задач формирования и стабилизации производственных коллективов и социального управления в целом специалист службы управления персоналом (менеджер) проводит оценку кандидата
Изменения, происходящие на ЗАО «ЧЭАЗ» в проанализированные годы, дали большую самостоятельность предприимчивым людям, заинтересовывали их в результатах своего труда и сделали их более ответственными и творческими в решении проблем.
При этом каждое из направлений продвижения отражает одно из перечисленных выше направлений развития субъекта карьеры, являясь структурированным закреплением уровней развития в иерархии позиций, лестнице ступеней. Большую часть социальной жизни человек проживает в одной или различных организациях, и социальным (карьерным) для него является организационное пространство. «Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях» . Решением о приобретении акций должны быть определены категории (типы) приобретаемых акций, количество приобретаемых Обществом акций, цена приобретения, форма и срок оплаты, а также срок, в течение которого осуществляется приобретение акций. Информация распространяется вверх посредством последовательных распоряжений 3 Директивы распространяются сверху вниз и информация идет вверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху. Для оценки экономической и социальной эффективности внедрения данных проектных предложений мы использовали методику, опубликован-ную в учебном пособии А.Я. Кибанова «Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии» .
Тест предназначен для оценки не только общего уровня развития интеллекта, но и степени выраженности его отдельных составляющих: вербального, числового и пространственного мышления, логических способностей, внимания, памяти, объема знаний. Динамика коэффициента текучести кадров в зависимости от занимаемой должности 43 Как видно из рис. 8, наибольшая текучесть наблюдается среди служащих 60%, в остальных группах данный коэффициент несколько ниже, но тоже высокий.
